۵۷- یازدهم تیر ۱۳۹۰ ، مهمان برنامه : آقای قلی پور ، موضوع : ارزیابی عملکرد کارکنان
دكتر رامبد باران دوست:به نام خدا ، شنوندگان سختكوش عرصه هاي كسب وكار ، از برنامه تدبير راديو اقتصاد به شما سلام مي كنم. برنامه تدبير ، برنامه تخصصي مديريت منابع انساني است ، اگر شنونده پر و پا قرص برنامه بوده باشيد شنيديد كه ما تا به امروز حوزه هاي مختلف مديريت منابع انساني را با شما در ميان گذاشته ايم از جمله روش هاي جذب نيروي انساني ، شيوه هاي به كار گماري و آموزش نيروي انساني ، امروز مي خواهيم موضوع مهمي را تحت عنوان ارزيابي عملكرد با شما در ميان بگذاريم . پل ارتباطي برنامه تدبير با شما شنونده محترم شماره تماس 22652525 و سامانه پيامكي 300003637 هست. امروز در خدمت آقاي قلي پور هستيم ، رئيس برنامه ريزي و توسعه منابع انساني در صنعت. آقاي مهندس سلام روز شما بخير خيلي خوش آمديد به برنامه
آقاي قلي پور : من هم خدمت همه شنوندگان محترم راديو اقتصاد سلام عرض مي كنم و آرزوي روزي خوب براي همه شان دارم . در خدمتتان هستم .
دكتر رامبد باران دوست:به برنامه خودتان خيلي خوش آمديد جناب قلي پور ما تا به امروز در حوزه مديريت منابع انساني در اين برنامه حوزه هاي جذب و به كار گماري و آموزش را با شنونده هاي محترممان در ميان گذاشتيم . در بخش جذب گفتيم چه نيرويي را با چه شيوه هايي بايد انتخاب بكنيم تا بتواند براي كسب وكارمان اثر بخش باشد . در حوزه ي به كار گماري روش هاي ورود اين آدم به كار را تعريف كرديم ، نحوه قرارداد بستن ونكاتي كه در مفاد قانوني اش وجود دارد ، در حوزه آموزش هم بحث هاي توسعه نيروي انساني را در قالب شيوه ها و متدلوژي هاي آموزشي مطرح كرديم . اما يك سئوال كليدي كه ممكن است امروز به ذهنمان برسد اين است كه خوب ما آدمي را كه جذب كرده ايم و توسعه هم داديم وآموزشش هم داديم آيا بايد جايي اين نيرو را محك بزنيم ، ببينيم اين نيرو واقعا هماني كه مي خواستيم هست؟ و آيا اين آدم به درد يكسال و پنج سال و ده سال آينده ما مي خورد يا نه ؟ به نظر مي رسد در ادبيات مديريت منابع انساني اين لفظ را در قالب ارزيابي عملكرد يا سنجش عملكرد يا ارزشيابي عملكرد مي گوييم. من خواهش مي كنم از محضرتان كه اول بفرماييد ، خود ارزيابي عملكرد يعني چه تا بعد يواش يواش وارد بحث اصليمان بشويم .
آقاي قلي پور: خواهش مي كنم در خدمتتان هستم . خدمتتان عرض كنم ، اگر اجازه بدهيد من يك موضوع كوچكي را در مورد اهميت موضوع ارزيابي عملكرد در حوزه منابع انساني ارائه بدهم خدمت همه شنوندگان ، ببينيد ميزان موفقيت در نيل به اهداف سازماني در ارتباط مستقيم با نحوه عملكرد منابع انساني شاغل در هر سازمان هست ، يكي از چالش هاي اساسي كه همه مديران با آن مواجه هستند ، همين موضوع ارزيابي و يا مديريت عملكرد هست . بنابراين مديران با توجه به اين اهميت در تبيين ، طراحي و استقرار يك نظام ارزيابي عملكرد كه بتواند نيازهاي اينها را جواب بدهد و همچنين به موازات ساير فرآيند هاي منابع انساني آن كار آمدي و اثر بخشي مورد نظر را بتواند تاْمين كند از اهميت به سزايي برخوردار است اجازه بدهيد ، شايد اين مفهوم براي اينكه روشن بشود و شفاف بشود بين دو عبارت يا مفهوم ، يا دو تعريف كه تحت عنوان مديريت عملكرد يا ارزيابي عملكرد و ارزيابي شغل در واقع تمايز قائل بشويم ، به عبارت ديگر مديريت عملكرد به دنبال ارزيابي فعاليت ها و نحوه انجام شاغل هست ، ارزشيابي شغل در واقع تعيين جايگاه و اهميت نسبي شغل در مقايسه با ساير مشاغل هست.
دكتر رامبد باران دوست:در اين فضا دو واژه شبيه به هم را داريم ، علاوه بر اينكه يك بحث ارزيابي و ارزشيابي را داريم ، يك بحث مديريت را هم داريم . گاهي اوقات مي گوييم ارزيابي عملكرد نيروي انساني ، گاهي اوقات مي گوييم مديريت عملكرد ، من استدعايم از حضورتان اينست كه ابتدا تعريف بفرماييد خود ارزيابي عملكرد چه هست بعد نگاه بكنيم به مديريت عملكرد.
آقاي قلي پور: بله ، از ارزيابي عملكرد تعاريف مختلفي صورت گرفته ، يكي از تعاريفش نگاه به ارزيابي عملكرد ، نگاه فرآيندي است ، به اين شكل كه ارزيابي عملكرد را فرآيندي مي داند كه بوسيله آن كاركنان سازمان در فواصل معين و به طور رسمي ، نحوه انجام كار آن ها مورد سنجش و ارزيابي قرار مي گيرد .
دكتر رامبد باران دوست:بنابراين الزامي وجود ندارد كه اين شاغل ، كارمند يك سازمان خيلي بزرگ باشد . مي تواند فقط در يك مغازه باشد ، فقط ما بايد حو اسمان باشد به عنوان مدير ، به عنوان سرپرست ، شاغلمان آن ويزگي هايي را كه قرار است در مورد آن ارزيابي بكنيم ، بدانيم چه هست . درست مي گويم ؟
آقاي قلي پور: دقيقاً همين طور هست
دكتر رامبد باران دوست:بسيار خوب.
آقاي قلي پور: يعني اگر بحثي كه ما كلمه سازمان را آورديم ، هر كجايي كه اجتماع انساني هست . و هر كجايي كه در واقع يك فعاليت اقتصادي دارد صورت مي گيرد ، ارزيابي عملكرد مبتني بر انتظارات عملكرد و اهداف عملكردي هستش كه هر كارفرما و يا مدير هر موسسه و هر كسب و كار برايش تعريف مي كند و انتظار دارد .
دكتر رامبد باران دوست: شما از واژه ي مديريت عملكرد هم استفاده كرديد ، مي فرماييد خود مديريت عملكرد ، كنار ارزيابي عملكرد يعني چه؟
آقاي قلي پور بله ، يك اصطلاح معروفي هست كه مي گويند هر چيزي را كه نشود يا نتوان اندازه گيري كرد ، نمي شود مديريت كرد . پس بنابراين مديريت عملكرد تكامل يافته رويكرد هاي جديد نسبت به ارزيابي عملكرد هست ، به اين نگاه كه نگاه توسعي دارد به مديريت عملكرد. يعني بر اساس بازخوردهايي كه از نتايج عملكرد صورت مي گيرد . اطلاع رساني ميشود و خدمتتان عرض كنم از نتايج بازتاب هاي عملكردي ، فرد را در جريان مي گذارند ، آن نقاط ضعفي كه شناسايي شده به فرد منتقل مي شود ، فرد نسبت به اصلاحش اقدامات لازم را انجام مي دهد.
دكتر رامبد باران دوست:من استنباط خودم را از فرمايش جنابعالي عرض بكنم ، احساسم اين است كه ما ابتدا ارزيابي عملكرد مي كنيم نيروي انساني را ، توقع داريم يكسال آينده به يك نقطه عملكردي مطلوب برسد ، در آنجا در يكسالي كه پيش رو داريم ، ناگزيريم اين فرد را به شيوه هاي مديريت مختلف به آن هدف ، به آن عملكرد سوق بدهيم ، اين هدايت عملكرد به آن سمت را مي گوييم مديريت عملكرد.
آقاي قلي پور: خدمتتان عرض كنم ، همان طور كه جنابعالي فرموديد ، بخشي اش به همين شكل است . ولي بخش مديريت عملكرد ، تغيير نوع نگاه هست به ارزيابي به عبارتي مديران وكساني كه نقش ارزيابي كننده را دارند ، همراه مي شوند در فرايند ارزيابي و نسبت به پرورش و بهبود زمينه هاي ، قابل بهبود يا ضعف هايي كه در ارزيابي عملكرد استخراج مي شود ، مديران در جهت ارتقاء و بالندگي نيروي انساني ، در اين نقش همراهي مي كنند ونقش كنترلي ومچ گيري را دنبال نمي كنند ، در مديريت عملكرد در واقع فرآيندهاي مديريت در كنار يكي از فرآيند هاي اصلي حوزه منابع انساني كه همين ارزيابي عملكرد هست ، اينها در تعامل فرآيندي با يكديگر در نقش اصلاح و توسعه ي افراد و كاركناني است كه در هر مجموعه ي كسب و كار مشغول هستند .
دكتر رامبد باران دوست:ما وقتي صحبت از ارزيابي عملكرد مي كنيم فقط مخصوص سازمانهاست يا نه در يك مغازه اي كه شنونده برنامه ما هستند ، ممكن است يك سوپر ماركت ، يك رستوران باشد ، يك فروشگاه پوشاك باشد و امثالهم آيا در آنجا هم ارزيابي عملكرد معني دارد ؟
آقاي قلي پور: بله خدمتتان عرض كنم كه هر جايي كه قرار باشد يك فعاليتي انجام شود و انتظار مي رود كه يك خروجي ، يك اتفاقي يا بهره وري و يافته اي كسب شود مجبور هستيم كه فرآيند ارزيابي عملكرد را انجام بدهيم . بدون ارزيابي عملكرد يا مديريت عملكرد هدف هاي آن سازمان محقق نخواهد شد .
دكتر رامبد باران دوست:بسيار عالي . حالا به ما مي فرماييد چرا اصلاً ارزيابي عملكرد را بايد انجام بدهيم؟ اگر نكنيم چه اتفاقي مي افتد ؟
آقاي قلي پور: بله ، براي رسيدن به اهداف تعيين شده ، نيازمند تعيين معيار ها و استانداردهايي هستيم ، زيرا بدون ارزيابي تفاوت بين ضعف ها و قوت ها خيلي شفاف نخواهد بود و انتظار آن چيزي كه تحت عنوان بهره وري ، تحت عنوان كارايي واثر بخشي را دنبال مي كنيم ممكن است در واقع با هاله اي از ابهام يا مشكلاتي روبرو بشود .
دكتر رامبد باران دوست:بسيار عالي ، از اينكه برنامه تدبير را گوش مي كنيد از شما سپاسگزاري مي كنم.
ارزيابي عملكرد فرصتي است براي شناسائي نقاط قوت پرسنل وكمك به آنها براي رفع ضعف هاي احتمالي عملكردي شان .
شما شنونده گفتگوي من هستيد با آقاي قلي پور رئيس برنامه ريزي و توسعه منابع انساني در حوزه صنايع خودرو كشور . جناب قلي پور گفتگويمان به اينجا رسيد كه چرا بايد ارزيابي عملكرد داشته باشيم . من استنباطم از فرمايشات شما اين است كه هر نيروي انساني داراي يكسري نقاط قوت است و به تبع آن واجد احتمالاً يكسري نقاط ضعف هم هست . از طريق ارزيابي عملكرد متوجه مي شويم نقاط قوتش كجاهاست؟روي آنها بيشتر تمركز مي كنيم ، روي نقاط ضعفش هم كمكش مي كنيم ، آموزشش ميدهيم ، راهنمايي اش مي كنيم ، مربي گري در موردش به كار مي بريم تا بتواند به آن دستاوردهاي لازم برسد. حالا سئوال بر سر اين است كه ما موقعي كه داشتيم جذب را انجام مي داديم . اين فرد را استخدام مي كرديم . مگر آن موقع درست اين را مصاحبه نكرديم ؟ مگر آن موقع ارزيابي و ارزشيابي را در موردش انجام نداديم كه حالا بعد از 3 ماه ، 6 ماه يا يكسال دوباره بايد ارزيابي اش بكنيم .
آقاي قلي پور: خواهش مي كنم . ببينيد ما اگر نگاه سيستمي داشته باشيم ، به هر حال يكي از فرايند هاي منابع انساني جذب هست . در عين حال ساير فرآيند ها در كنار اين فرآيند تاْثير خودش را بايد براي موفقيت افراد در سازمان در واقع بگذارند ولي آن چيزي كه مهم است ، سوالي كه جنابعالي فرموديد در بحث جذب ، خوب قطعاً يكسري شاخص ها وقابليت هايي تعريف شده و اگر آن هم به درستي و به صورت دقيق اعمال بشود و فرد مناسب براي شغل مناسب انتخاب بشود ، در بازه هاي مختلف كاري ، افراد تحت تاْثير سيستم هاي مختلف قرار مي گيرند و صرفاً نظام جذب نيست كه اگر به هر حال دقيق صورت گرفته ، اين فرد بتواند كه آن اهداف و انتظارات را ايجاد كند . شغل ها به مرور زمان ، دامنه شان ، فعاليتشان و حجم كارشان متفاوت مي شود و فرآيند هاي جديدي تعريف مي شود . بنابراين مي بايستي يك استاندارد ها و معيار هايي متناسب با اين فعاليت هاي جديد تبيين بشود و بر اساس اين استاندارد ها انتظارات عملكردي هم تعريف مي شود و در فواصل زماني ، اندازه كه گرفته مي شود ، مشخص مي شود كه اين در حوزه ي جذب در واقع كمك مي كند اگر صحيح انجام بشود ، انتظارات عملكردي تا حدودي به خوبي انجام مي شود ، در صورتي كه ساير سيستم ها به موازات نظام جذب خوب طراحي و در واقع دنبال بشود .
دكتر رامبد باران دوست:يعني شما به نوعي داريد به اين موضوع اشاره مي كنيد كه ارزيابي عملكرد خودش به تنهايي معنا دار نيست و بايد به يك چيزهاي ديگري هم در حوزه ي مديريت منابع انساني وصل باشد . رابطه اش را با ساير موارد مي فرماييد؟ با چه subsystem هايي بايد در تعامل باشد ؟
آقاي قلي پور: حتماً . قطعاً يكي از همين موضوعاتي كه در سئوال قبلي شما اشاره شد بحث همين است كه ما اگر جذب را درست انجام داده باشيم ، قطعاً در نظام ارزيابي عملكرد مشكلاتمان كمتر خواهد بود ولي اگر آن فرآيند و شاخص هاي دقيقي كه متناسب با شغل مورد نظر كه افراد براساس آن صلاحيت ها انتخاب مي شوند نباشد و فرآيند به صورت ابتر و ناقص اعمال شود نباشد ما مشكلاتي را در حوزه ي ارزيابي عملكرد مشاهده خواهيم كرد . در حوزه ي آموزش و بهسازي اگر آموزش هايي متناسب با آن شغل مربوطه درست طراحي بشود و بر اساس آن نياز سنجي ها درست اجرا بشود ما در ارزيابي عملكرد هم ما مشكلاتمان باز هم كمتر خواهد بود . در عين حال يكي از خروجي هايي كه مي تواند مبناي نياز سنجي آموزشي باشد مي تواند مبناي بازنگري در فرآيند جذب باشد . مبناي بازنگري در پرداخت ها باشد . مبناي تبيين نظام تشويق و تنبيه باشد ، مبنايي باشد ، در واقع خروجي نظام ارزيابي عملكرد براي نقل وانتقالات ، جابجايي ها و ايجاد عدالت استخدامي ، اين در واقع ارتباط دو سويه دارد با كليه نظام هاي منابع انساني.
دكتر رامبد باران دوست:بنابراين ارزيابي عملكرد ارتباط پيدا مي كند با جذب نيروي انساني ، با نياز سنجي آموزشي شان ، با نظام پرداخت هايشان تشويق و تنبيهشان جابجايي و عدالت استخدامي در واقع . الان مي خواهم اينطور نگاهش بكنم كه حتماً بايد ارزيابي عملكرد اتفاق بيفتد بعد نياز سنجي آموزشي داشته باشيم يا بعد مكانيزم جذب را استفاده بكنيم يا بعد مكانيزم پرداخت هايمان اصلاح شود ؟ يا اينها مي تواند كنار هم ديگر هم اتفاق بيفتند ، يعني نياز سنجي آموزشي انجام بشود ، آموزش اتفاق بيفتد ، بعد ارزيابي بكنيم و خروجي ارزيابي كه بعد از در واقع آموزش انجامش مي دهيم دوباره برگردد در نياز سنجي آموزشي مان . ما جذب را انجام بدهيم استخدام را بكنيم بعد فرد شاغل بشود ، شروع بكند به كار كردن ، ارزيابي بكنيم بعد نتيجه ارزيابي برگردد به مكانيزم در واقع جذب ما و جذب را اصلاح بكنيم . به همين ترتيب در ساير موارد مثلاً پرداخت را انجام بدهيم ، ارزيابي را به عمل بياوريم ، بعد متوجه بشويم كه حالا نتيجه ارزيابي مي تواند دوباره روي مكانيزم پرداخت ها تاًثير داشته باشد . كدام حالت بايد اتفاق بيفتد ؟
آقاي قلي پور: بله ، خدمتتان عرض كنم اگر با نگاه سيستمي باشد قطعاً فرآيند هاي منابع انساني مجموعه اي از نظام هاست و اين نظام ها منفك از هم، هم نيستند در عين حال در زمان طراحي اوليه اين نظام ها در كنار هم طراحي مي شود و كاركرد هاي خودش را دارد ولي در فرآيند سيستمي و فرآيندي اينها در تعامل با هم هستند . نظام نياز سنجي و برنامه ريزي آموزش خوب قبلاً مي بايستي بر اساس نياز ها و الزامات شغلي تك تك افراد طراحي بشود و اجرا بشود ولي يك مباني ورودي براي نياز سنجي مي تواند نتايج ارزيابي عملكرد باشد كه به ما نشان مي دهد كه در واقع ما چه نياز هايي بر اساس آن نقاط ضعفي كه فرد شاغل بر اساس بازتاب هاي عملكردي از خودش نشان داده مي تواند براي رفع آن مشكلات در بحث طراحي نياز سنجي آموزشي مبنايي باشد براي برنامه هاي آموزشي و خدمتتان عرض كنم كه ما از نتايج ارزيابي عملكرد مي توانيم در بازبيني و اصلاح رويكردهاي آموزشيمان استفاده كنيم و براي بهسازي نظام ها از نظام ارزيابي عملكرد هم استفاده و بهره برداري لازم را انجام بدهيم .
دكتر رامبد باران دوست:بسيار خوب شما شنونده برنامه تدبير هستيد . گفتگوي من را شنيديد با آقاي قلي پور در حوزه ارزيابي عملكرد نيروي انساني .
خواندن كتاب اگر بخشي از برنامه روزانه مديران باشد قطعاً توسعه و پيشرفت كسب وكار را به همراه خواهد داشت . كتاب پيشنهادي امروز برنامه تدبير عنوانش هست راهبري منابع انساني ترجمه آقاي دكتر بهروز قليچ لي
گفتگوي خودم را با آقاي قلي پور كارشناس مديريت منابع انساني در حوزه ارزيابي عملكرد نيروي انساني ادامه مي دهم . جناب قلي پور مي فرماييد كه اهداف و دستاوردهايي كه ارزيابي عملكرد نيروي انساني مي تواند در اختيار كسبه و مديران قرار بدهد چيست؟
آقاي قلي پور: حتماً. خدمتتان عرض كنم كه هدف هاي مختلفي را دنبال مي كند نظام ارزشيابي عملكرد ، يكي از اولين و مهمترين هدفي كه ما در اين حوزه دنبال مي كنيم آگاه ساختن كاركنان از نحوه انجام كار كردن ، انجام وظايف و مسئوليت ها و رفتار آنان است . به عبارت ديگر ما آگاه مي كنيم آنچه را كه آنان انجام دادند به چه شكلي انجام داده اند . آيا به نحو احسن انجام شده؟ يا داراي اشكالات ونواقصي است؟ وقتي كه آگاه بشوند نسبت به نتايج كار خودشان در اصلاح و رفع آن هم اقدام خواهند كرد . از هدف هاي ديگر اين نظام تشخيص نياز هاي آموزشي كاركنان و مبنايي هم مي تواند باشد براي برنامه ريزي آموزشي ، از ديگر هدف هاي اين نظام ايجاد يك نظام منطقي تشويق و تنبيه و همچنين ايجاد شيوه صحيح در نقل و انتقالات و ترفيعات در ادامه از اهداف ديگرش تهيه ي طرح هاي پرداخت بر اساس بهره وري ، طراحي صحيح مشاغل ، همچنين رفع نارسايي هاي مربوط به شيوه هاي نيرو يابي ، جذب و گزينش نيرو ، همچنين كمك مي كند ، در واقع مديريت عملكرد به ايجاد عدالت استخدامي ، مشخص شدن خدمات برجسته كاركنان ، به منظور قدر داني از آنها ، از ديگر اهداف اين نظام هست .
دكتر رامبد باران دوست:بگذاريد يكي يكي اينها را جلو برويم ، آگاهي از ارزيابي عملكرد ، در واقع آگاهي از عملكرد پرسنل را در اختيار قرار مي دهد . بنابراين ما يك جايي بايد اين مكانيزم هاي ارزيابي را به خود شاغل بگوييم؟
آقاي قلي پور: بله. البته اين ديدگاه در سازمان هاي مختلف ، در جاهاي مختلف فرق مي كند
دكتر رامبد باران دوست:كدام روش درست است؟
آقاي قلي پور: قطعاً همين روش كه اگر از نتايج ارزيابي عملكرد خود افراد و شاغلين و كساني كه در واقع فعل وانفعالات كاري و رفتاري را دارند انجام مي دهند ما در اختيارشان بگذاريم به سبب آگاهي از بازتاب ها و نتايج كاري خودشان در اصلاح و بهبود آن نقاط ضعف و نواقصي كه در عملكرد دوره ي زماني داشته اند خودشان در واقع اگر زمينه هاي مديريتي هم فراهم بشود ، از جمله نظام آموزش در راستاي اين باشد
دكتر رامبد باران دوست:حالا به آنجا هم مي رسيم ، بگذاريد اينطور نگاه بكنم ، مثال واقعي بزنم من توقع دارم نيروي انساني ام به موقع در محل كارش حاضر بشود ، به عنوان يك مدير . اين توقع صرفاً من نيست ، همه ي مديران اين انتظار را دارند . تمام كساني كه الان شنونده برنامه ما هستند ، اگر خودشان هم در جايگاه مديريت قرار بگيرند انتظار دارند بتوانند يك نظمي را در حضور و غياب پرسنل جاري بكنند . حالا نكته اين است ، اگر يك نيرويي دارم ، يك روز دير مي آيد ، يك روز با تاْخير مي آيد ، يك روز غيبت مي كند بعد به خودش بايد اطلاع بدهم؟ بهش بگويم تو در هفته ي گذشته چهار مورد تاْخير داشته اي ، پنج مورد غيبت داشته اي ، اينها را بايد به او بگويم؟
آقاي قلي پور: اگر بگوييم قطعاً خيلي موْثر تر است تا اينكه نگوييم و حالا تنبيهات انضباطي برايش در نظر بگيريم.
دكتر رامبد باران دوست:يك سوال ديگر آن هم اينكه البته اين را در جلسات بعد مفصلاً با شما يا كارشناسان ديگر در ميان خواهيم گذاشت ، اينكه خود ارزيابي عملكرد را چه كسي بايد انجام دهد؟ من در بسياري از مواقع ديده ام خود شاغل در مورد كار خودش ارزيابي مي كند وبه تبع اينكه خودش دارد خودش را ارزيابي مي كند دچار يك خطاي علمي خيلي مهم مي شود ، خودش را خيلي بالا ارزيابي مي كند . در بعضي مواقع حتي شاهد اين هستيم دچار غرور شده . دچار خود بزرگ بيني شده است . دچار توقعات زياده از حد در سازمان شده است ، يا مقايسه هايي را انجام مي دهد بين خودش با ديگران ، من مي خواهم ببينم اين مبناي ارزيابي كي هست؟ مدير هست؟ يا شاغل هست؟ يا كسان ديگر؟
آقاي قلي پور بله : خدمتتان عرض كنم كه اين در سازمان هاي مختلف فرق مي كند ، الان رويكرد امروزه ي سازمان ها به اين سمت مي روند كه خود شاغل هم مثلاً از جمله در جايي كه مغازه هم باشد ، شاگرد هم در فرآيند ارزيابي مشاركت كند و همان سوال اولي كه فرموديد
دكتر رامبد باران دوست:اين چالش برانگيز نمي شود؟ خود شاغل ارزيابي بكند و مدير هم ارزيابي بكند . مدير قاعدتاً بر اساس يكسري معيار هاي واقعي كه از قبل تعريف شده دارد اظهار نظر مي كند ، شاغل هم تقلي ميكند عين يك بده بستان بازاريابي چجور است درباره ي يك كالايي چانه بزنند؟ آن كالا مي شود ارزيابي عملكرد . مدير سعي مي كند واقعي آن را نگاه كند نيروي انساني هم سعي ميكند آن را به نفع خودش چربش كند اصطلاحاً ، درست شد؟ اين خودش خطا ايجاد نمي كند ؟ چالش ايجاد نمي شود در سازمان ؟
آقاي قلي پور: اگر روي شاخص ها يك توافق اوليه صورت بگيرد و مدير نگاه همراهي و مشاركتي را داشته باشد قطعاً اين مشكل ايجاد نخواهد شد.
دكتر رامبد باران دوست:اگر مي شود اين را باز كنيد ، يعني چه كه توافق مشترك وجود داشته باشد؟ توافق اوليه وجود داشته باشد؟ يعني از اين به بعد من مدير بنشينم بگويم خوب بچه ها از اين به بعد ما صبح ها هركس دير آمد برايش تاْخير مي زنيم ، بعد آنها هم مي گويند نه اين كار خوبي نيست. توافق بكنيم كه از اين به بعد ، حضور و غياب مبناي ارزيابي نباشد . عملكرد ما مبناي ارزيابي نباشد ، يا نمي دانم تعداد شكاياتي كه از ما مي شود مبناي ارزيابي نباشد . خوب اين چه توافقي است؟ چه تفاهمي است؟
آقاي قلي پور: نه ، منظورم اين هست كه به هر حال آن استانداردها و شاخص هايي كه هر مجموعه دنبال مي كند زير مجموعه اش را ، حالا اگر استاندارد يك شغل خاصي دارد طراحي مي شود را زير مجموعه بداند بر اساس چه معيار هايي قرار است ارزيابي بشود و اين دانستنش و انتظاراتي كه بر اساس اين استانداردها ، آن سازمان يا كارفرما از اين شاغل دنبال مي كند ، اين استاندارد ها تعريف شده و براي خودش مبهم نباشد و بر اساس اين شاغل حتماً خودش را تنظيم خواهد كرد ، يك بخشي الان در مديريت داريم كه برويم به سمت خود كنترلي يا خود ارزيابي آن وقت اين مباحث ، البته بر مي گردد به بلوغ سازمان و ما چه ميزان آن زمينه ها و بستر هاي لازم در ارتباط با خود كنترلي ايجاد شده باشد.
دكتر رامبد باران دوست:در سازمان داشته باشيم . بسيار عالي ،خيلي ممنونم از شما هم جنابعالي جناب قلي پور كه دعوت ما را پذيرفتيد و هم تشكر خاص دارم از شنونده هاي محترمي كه برنامه ما را گوش كردند .
با تشکر از آقای محمد محسن باقری که زحمت پیاده کردن متن را کشیدند.