X
تبلیغات
تدبیر ( مدیریت منابع انسانی در رادیو )

تدبیر ( مدیریت منابع انسانی در رادیو )

وبلاگ برنامه تدبیر در رادیو اقتصاد

به وبلاگ برنامه
 
 
تدبیر
 
 
رادیو اقتصاد
 
خوش آمدید
 
 
 
 
مقدمه سردبیر برنامه
به درخواست و حمایت مسئولین رادیو اقتصاد ( رادیو تجارت سابق ) ، برنامه ای که با عنوان ” تدبیر ” آغاز شده بود ، در اختیار من قرار گرفت تا در حوزه مدیریت منابع انسانی به برنامه سازی بپردازم .

مسیر نا همواری را پیش گرفتیم . ابتدا من تنها نقش مجری کارشناس را داشتم و هفته ای یک برنامه پخش می شد و سپس تغییرات به جایی رسید که برنامه به هر روز ( شنبه تا ۴ شنبه ) با سردبیری و مجری گری خود من انجامید .

تلاش دارم تا به مرور زمان بتوانم خلاصه مطالب مطروحه را برای شما قرار دهم . اما حق بدهید که با گرفتاری هایی که دارم ، کار ساده ای نیست که به این مهم دست پیدا کنم .

این روزها می توانید رادیو اقتصاد را روی موج اف ام ردیف ۹۸ مگاهرتز و برنامه را در

روزهای شنبه تا ۴ شنبه ، بعد از خبر ساعت ۱۱ صبح به مدت ۳۵ دقیقه ، شنونده باشید .

فعلا

تاریخ برنامه های پخش شده به شرح زیر به اطلاع می رسند . می توانید از آرشیو برنامه های رادیو در سایت ایران صدا به شنیدن برنامه ها بپردازید تا زمانی که بتوانم خلاصه ها را هم براتان قرار بدهم .

قربان همه شما

رامبد باران دوست

 

 

 

فهرست برنامه های 1389 و 1390

فهرست و متن برنامه ها 1391

فهرست و متن برنامه ها 1392

فهرست مهمانان برنامه ها

خاطرات و تجارب در رادیو بودن

الزامات حضور در استودیو

 

+ نوشته شده در  دوشنبه دهم مرداد 1390ساعت 13:15  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

تسلیت شهادت امیرالمومنین

تسلیت شهادت امیر المومنین
+ نوشته شده در  یکشنبه سی ام مرداد 1390ساعت 21:25  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

تدبیر در آینه مطبوعات و رسانه ها

+ نوشته شده در  پنجشنبه بیست و هفتم مرداد 1390ساعت 19:7  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

پانزدهم خرداد ۱۳۹۰ ، مهمان برنامه : دکتر جزایری ، موضوع : نیاز سنجی آموزش نیروی انسانی

فرهنگ غنی کشورمان به ما آموخته که خواندن کتاب را بخشی از برنامه ی روزانه ی خود، خانواده و همکارانمان قرار دهیم . یادمان باشد که هدیه دادن کتاب هم میتواند کمک بزرگی باشد برایتوسعه ی فرهنگ کتاب خوانی . کتاب پیشنهادی امروز برنامه ی تدبیر رادیو اقتصاد دارای عنوان : نیاز سنجی آموزش مطابق با استاندارد های بین الملی میباشد . این کتاب تألیف آقای دکتر خراسانی است که خواندن آن را به شما پیشنهاد و توصیه میکنیم . تعداد استاندارد ها نگاهشان به بخش طراحی خیلی دقیق تر شده ، تعداد فعالیت هایی که در بخش طراحی ها باید اتفاق بیفتد هر چه سالها جلو آمده تعداد هم بیشتر شده .من میخواهم حالا در این بخش به اصطلاح دیگه کامل تک تک فرآیند های طراحی را آنالیز و تحلیل کنیم . من ابتدا میخواهم از آن پنج ویژگی که در طراحی آموزش همه ی استاندارد ها به آن قائل هستند نام ببرم . این پنج ویژگی را که نام میبرم  تمام استاندارد ها برای یک دیزاین و برای یک طراحی  یک کرس یا دوره  توصیه میکنم و پیش نهاد میدم . اولین آیتمی که در تمام استاندارد ها در مورد طراحی بایستی لحاظ شود  بحث هدف است . یعنی اگر دوره های آموزشی  ما اگر کورس های ما هدف نداشته باشند اصلا محکومیتشان را از همین الآن میشود امضا کرد . ما هدف را در نیاز سنجی مگر تعریف نکردیم ؟ مایک منطقی داریم که  جناب عالی و دوستان قطعا آشنا هستید چرخه ی پی وی سی ای دمیک که میگه برای هر کاری شما یک برنامه داشته باش بعد آن برنامه را اجرا کن بعد چکش کن بعد اکتش کن . چک یعنی نگاه کن ببین به کجا رسیدی چه مشکلی داشتی توی اکت هم بیا اکشن پلن های بهبودش را بده حالا یک مثال بزنم من میخواهم در دورهی کارشناسی ارشد شرکت کنم میگم برنامه ات چیست دیزاینت ، طرحت کو میخوای با چه پلنی این کار رو بکنی ؟ خوب این برنامه رو برو اجرا کن شم برو استپ بای استپ قدم های اجرایی این پلن را بنویس . قدم بعد ببینیم سال 91 شما انشا ا... قبول میشی یا نه اگه نشدی اکت یه برنامه بده برای سال بعد دنیا کا به آخرش نرسیده .این قدم پلن دو چک اکت برای هر فرآیندی قابل استناد و قلبل بکار گیری است . منتهی یک نکته داخل هر پی دی سی ای ، ذداخل هر کدومشون هم باز یک پی دی سی ای هست که ما به این می گوییم حلقه های کیفیت یا سیرکل کوالیتی . یعنی ما هدف را پرداختیم در نیاز سنجی  این به این معنی نیست که هدف را در بحث ارزش یابی اجرا هم نپردازیم  و در طراحی نپردازیم اصلا برنامه ریزی با هدف شروع میشود . هدف در تمام فرآیند ها هست . دومین گام در تدوین یک محتوای خوب و کاربردی تدوین محتوای خوب است . محتوا بحث خواهیم کرد  محتوا فقط سی دی و کتاب سرفصل و تایتل نیست  محتوی یک تعریفی دارد در دیسیپلین آموزش ، محتوی یک ریزه کاری هایی دارد که حالا در ادامه بحث خواهیم پرداخت . بحث سوم بحث روش است یا متود یا تکنیک روش آموزش وقتی برای یک دوره ی هدف مینویسیم برای رسیدا به اون هدف باید محتوا بنویسیم بعد از اینکه محتوا را نوشتیم باید روش را بنویسیم که روش با آموزش ارائه بشه . با چه روشی میخواد این آموزش ارائه بشود؟ بحث چهارم بحث سازماندهی یک کورس است . دوره یک مقدمه مأخره دارد . تمام اقداماتی را که برای اجرا انجام میدهیم سازمان دهی میگوییم . اقداماتی که هنوز اجرا نشده میخواد اجرا بشه . آن اورگانایزینگ آمادگی های ما قبل از تیکاف هست . مرحله آخر بحث معیار ارزیابی است ببینید ما گاها کاری رو میکنیم محصولی رو میخواهیم تولید کنیم معیاری برای ارزیابی محصول نداریم محصول رو تولید میکنیم بعد میبینیم محصول ضایعه است . مگر آن خوب  بود یا بد بود که مصرف کننده میگوید معیار ارزیابی محسوب نمیشود ؟ ما قبل از اینکه تولید کنیم بدیم مصرف کننده بخوره مسموم بشه باید ببینیم یک مصرف کننده ی ایرانی چه ویژگی هایی دارد یه مصرف کنندهی دوره های ما از کوچکترین بنگاه اقتصاذی تا بزرگ ترین بنگاه اقتصادی لزوما ویژگی هایی که یک مصرف کننده ی ایرانی دارد مثل ویژگی های مصرف کنندهی استرالیایی نباشد  . این پنج تا ویژگی مشترک فانکشن یا همان فهالیت طراحی در نظام های آموزشی رااگه بتونیم با یک مثال ساده در حد مثلا یک مغازه من سرپرست یک فروشگاه هستم میخوام به فروشنده ی خودم آموزش هایی رو بدم تعریف هم کردم فروشنده ی من باید ارتباط سالم رو با مصرف کننده داشته باشه . اولین چیزی که من همان مثال شما رو میپرورانم شما میفرمایید صاحب یک مغازه میخواد به کارکنان خودش بهضی از آیتم ها رو مثلا در چیدمان توی حساب کتاب و ... من اول به عنوان مسؤول آن فروشگاه باید بدانم هدفم از اون کار چیه ؟ هدفم اینه که حتی اون کارکنانی که در فروشگاه من کار میکنم که همه در یه لول نیستند یه سری فقط فروشنده اند یه سری فقط کار های حساب داری انجام میدن ... متناسب با وظایفشان . اولا این که هدفم باید تعریف شود هدف من اینه کا اون کار مند حسابداری حساب ها رو خوب ببنده بعد برای این که حساب های منو ببنده چه محتوایی من باید ارائه بدم ؟

با تشکر از آقای سید محمد اتابکی که زحمت تهیه متن را کشیده اند

+ نوشته شده در  شنبه پانزدهم مرداد 1390ساعت 0:51  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

هفدهم خرداد ۱۳۹۰ ، مهمان برنامه : دکتر جزایری ، موضوع : نیاز سنجی آموزش نیروی انسانی

دیروز روی این صحبت رسیدیم که هر درسی چه در مدرسه چه دانشگاه و ... باید به سه محور و سه موضوع توجه بکنه : آموزش میتونه دانش محور باشد میتواند مهارت محور باشد میتواند نگرش محور باشد اما به هر حال باید به ارزشمند بودن یا اقتصادی بودن آموزش را هم توجه بکنیم و به اندازه گیری ارزش آموزش اشاره کردید و سؤال کلیدی اولیش اندازه گیری بود دومی نشان دادن این اندازه بود و سومی هم محاسبه ی آن  . این ها نکات ارزشمندی هستند در حوزه ی استراتژیک اما اگر قرار باشد ما این ها را بیاوریم در فرآیند آموزش کسب و کار ، آموزش های سازمانی باز هم باید این نگاه کلان رو داشته باشیم ؟ قطعا از دو حالت خارج نیست حالت اول اینکه با همان نگاه کلان موضوعات کلان تحلیل شوند حالت دوم اینکه نگاه خرد به سیستم آموزش و بعد چه کار هایی میتونند در کسب و کارهای خودشان انجام بدهند تا به ارزش افزوده ی خودشان نسبت به قبل اضافه بشود . بحث الآن اینکه ما فرآیندی رو داریم در حوزه ی آموزش که میخواهم لینک و ارتباط آنها را باهمدیگر تحلیل کنم سپس به بحث دیزاینینگ یا طراحی و برنامه ریزی بپردازیم . برخی ها معتقد اند آموزش چهار فرآیند است ، برخی معتقد اند هفت فرآیند است ، بخی ها معتقد اند آموزش نه فرآیند است در ادبیات جدید مطرح میکنیم آموزش دوازده فرآیند است اگر این مبحث را ما بپرورانیم از آن نگاه قدیمی ( نگاه قدیمی یعنی نه اینکه 40 سال پیش چه اتفاقی افتاده ، ده پانزده سال پیش )در سال  2000و 1999 میگفتیم آموزش چهار فرآیند است بر اساس استاندارد سطح پانزده یازده سال قبل ، سال 2004 استانداردی در آموزش خلق میشه بنام آی دبلیو ای تو که مطرح میکنه آموزش چهار مرحله نیست آموزش 6 مرحله است ، میاییم جلوتر استانداردی رو توسط ان سی میبینیم که منتشر میکنه میگویدآموزش نه مرحله است بعد از اندکی با فواصل زمکانی دو سال یک سال جدیدا حتی به سال هم نمیکشد که یک استاندارد جدید تولید میشه کاه ما وقتی تعقیب میکنیم از لحاظ ادبیات نمیتوانیم همه ی این ها رو کاور کنیم حتی مطالعه کنیم به قدری تولیدات زیاد شده . الآن استاندارد های جدید دوازده زیر فرآیند را در آموزش طی میکنند . ما الآن در آموزش امسال میبینیم دوازده تا ساب سیستم دارد این چی را میخواهد به ما نشان دهد حداقل استنباط اینه که آموزش دارد تخصصی تر میشود آموزش دارد حرفه ای تر میشود فقط این آموزش مربوط به آموزش آکادمیک نیست فقط مبوط به آموزش سازمانی هم حتی نیست اتفاقا در یک اقتصاد خردئ در یک خانواده ی خرد هم نگاه کنیم این ریزه کاری های آموزش هم دارد ظریف تر میشود ما قدیم مدرسه ی خود را انتخاب نمیکردیم الآن مردم اینرا انتخاب میکنند الآن بچه ها والدین را تحت فشار میگذارنند اصلا اقتصاد یعنی انتخاب دیگه یعنی کمیابی یعنی ذر کمیابی انتخاب کردن پس اقتصاد و آموزش تا اینجا دارد در این مباحث سیر پیدا میکند . طی ده دوازده سال از ایزو ی صد پانزده تا امروز ما پنج شش تا استاندارد مختلف را شاهد بودیم که هر کدام کل فرآیند آموزش را به بخش ها و ماژول هایی تقسیم کرده اول بگویید ما این دوازده مرحله را میتوانیم ساده و خلاصه کنیم ؟ اگر بخواهیم فقط بحث دیزاینینگ رو مطرح کنیم طراحی فرآیندی است که در تمام این استاندارد ها به عنوان یک فرآیند مستقل جا خشک کرده نیاز سنجی هم یکی از این عناصر بوده ما الآن در بحث نیاز سنجی آن نیاز  ها را بگیریم طراحی کنیم مثل فرماندهی که در جنگ نقشه ی یک جنگ را میکشد یک فرمانده نمیاد بی مهاوا حمله کنه بعد ببینه پاتک یا تکی همه ی سیستم ها را از بین برد و تمتم نیروی انسانی و تجهیزاتش از بین رفت اول برنامه ریزی میکند نقشه میکشد میاد لستراتؤی ها رو تحلیل میکنه سپس فرمان حمله را صادر میکند تشریح فرآیند طراحی : یک هماپیمایی را نگاه کنید که موتور هایش روشن میشود رفته روی باند حتی به سرعت حد پذیرش که میخواهد تیکاف کند رسیده حالا میخواهد تیکاف کند . حالا قبل از اینکه وارد فضای طراحی بشویم عناصر مشترک نیاز استاندارد ها را بگوییم یکی نیاز سنجی است یکی طراحی است دیگر برنامه ریزی ، اجرا و سنجش . خود طراحی و برنامه ریزی شامل چه بخش هایی میشود ؟ فقط یک نکته پیش نیاز بحث همان نید اسیسمنت است یک نیاز سنجی در سازمان معمولا شش تا استپ دارد از قضا طراحی هم همین طور است یعنی طراحی هم پنج تا شش استپ مشترک در تمام استاندارد ها دارد نیاز ها در همان بنگاه کوچک اقتصادی باید نگاه کنیم چه مشاغل و چه فرآیند هایی دارند در استپ دوم باید ببینیم این شغل ها چه جوری تعریف میشود در استپ سوم شرح وظیفه هاشان را بنویسیم در استپ چهارم استاندارد و مهارت آنها را بنویسیم منظور از استاندارد و مهارت اینه که آن حداقل از دانش و مهارت و نگرش چیست که فرد میتونه آنها را داشته باشه تا کارش رو خوب انجام بده و قدم پنجم تبدیل استاندارد ها به دوره ها و قدم آخر در سازمان های ما متأسفانه مغفور مانده کارایی آموزش برای کارایی شغل است برویم سراغ طراحی با این پیش فرض شما شش رشته طراحی را با این شش رشته که الآن عرض میکنم خوب لینک نکنید کل موتور آموزش خاموش است نه اینکه طراحی از بین میرود حالا آن شش استپ را به استپ های طراحی وصل بکنین . طراحی در استاندارد های نام برده شده از قبیل صد پانزده و آی دبلیو ای تو و اَن سی و آی تی ای ، طراحی را درون تک تک استاندارد ها تحلیل کنیم استپ ها نیز باز متفاوت است . طراحی در صد پانزده پنج مرحله است ، در آی دبلیو ای تو هفت مرحله ، در ان سی یازده مرحله است در ان دی ای هجده مرحله است . ما در مورد بحث آکادمیک در کد دهی به دوره ها ساعت ها بحث میکنیم که در قدیم جزو الزامات نبود الآن این را جزو الزامات میآوریم .

با تشکر از آقای سید محمد اتابکی که زحمت تهیه متن را کشیده اند

+ نوشته شده در  شنبه پانزدهم مرداد 1390ساعت 0:50  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

نهم خرداد ۱۳۹۰ ، مهمان برنامه : دکتر اسدی ، موضوع : خلاقیت نیروی انسانی

خلاقیت یعنی چی ؟ خلاقیت از خلق کردن مشتق میشود .خلاقیت یکی از پیچیده ترین و اسرار آمیز ترین موضوعات مرتبط با انسانهاست هر آدمی خلاق است .خداوند همه ی انسانه را با استاندارد های مختلف آفریده خلاقیت هم یک استعدادِ. در همه ی مردم است بخصوص در بچه ها . بچه ها 92 درصد از خلاقیت های خودشان را بروز میدهند ولی وقتی آدم ها بزرگ میشوند از میزان استفاده از خلاقیت هایشان کاسته میشود و تا 22در صد میرسد .خوب این خوب است یا بد ؟ بد اگر ما بتوانیم مثل کودکان رفتار بکنیم میتوانیم خلاق باشیم .اگر ما  به همه ی فعالان حوزه ی کسب وکار میگوییم که شما اگر کودکانه برخورد بکنید خلاق میشوید  فرض کنید فردا چه اتفاقی میافتد ؛ مثلا پرسنل فرم اداره نیست لباس  بپوشند و... اگر ما بخواهیم کاری ذبکنیم که افراد خلاق تر بشوند اول باید آموزش داده بشوند و باور بکنند که میتوانند خلاق باشند . حالا وقتی باور کرد باید برود آموزش ببیند . در آموزش هایی که میبیند متوجه میشود که میتواند در یک جاهایی خودش را برگرداند به دوران کودکی اش و ببیند در دوران کودکی اش چه کارهایی میکرده از چه کار هایی لذت میبرد ؟خرابکاری ، خرابکاری دقیقا همان چیزی است که ما دنبالش هستیم که عین خلاقیت بوده .شما تصور بکنید با آن کنجکاوی بچگی همه دلشون میخواهند مانیتور هارا باز بکنند و... اولا همه دلشون نمیخواهد . اینکه اگر قرار باشد ما پرسنلمان به سبک کودکانه باشند در محل کار خیلی همه چی به هم میریزد . این اتفاق نمی افتد من منظورم این نبود که همیشه این اتفاق بیافتد . یک نفر بخواهد خلاقیت های خودش را پیدا بکند میتواند در ساعات فراغتش کافیه فقط 10 دقیقه برگردد به دوران کودکی خودش ومثل کودکی خودش فکر کند . دوباره جواب به کنجکاوی های خودتون بدهید چون با این کنجکاوی شما از خودتون سؤال میپرسید و بدون اینکه خودتون بدونید انتقال داده میشود به ضمیر ناخود آگاه خودتان که  عملکردش مثل اینکه یک سنگی را در آب بیاندازید ، بعد موج درست میشود وکم کم گسترده تر میشوند شما وقتی سؤال  از خودتان میپرسید امکان دارد از آن بگذرید اما ضمیر نا خود آگاه شما از آن نمیگذرد وتا جواب را پیدا نکند پیدایش نمیکند . چه اتفاقی می افتد من وقتی وارد یک شرکت میشوم پرسنل بصورت خمود یک گوشه ای نشسته اند انرژی کودکانه ندارند از دوران کودکی تا بزرگسالی ؟ وقتی بچه ای به دنیا میآد با تو.انمندی های زیادی به دنیا میآد اگر محیط مناسبی باشد موقعیت رشد برایش پیش بیاید .بچه تا زیر هفت سال میگویند راحت باشد ، هر حرفی که میزند تشویقش میکنند و ... اما وقتی وارد مدرسه میشود اولین حرفی که پدر و مادرش میگویند اینه که مدرسه که رفتی حرف نزنی . وقتی وارد مدرسه میشود بچه این باور را پیدا میکند که حرف نزدن با سؤال نکردن یکی است .دیگر سؤال نمیکند . سؤال کردن خلاقیت های افراد را شکل میدهد . تحقیقات نشان میدهد که 92درصد آدم ها نابغه اند و به عبارتی میگویند 97 در صد نابغه  اند و فقط 3 درصد نابغه نیستند .آن سه درصد هم با معلولیت های جسمانی بوجود میآیند .امروز کسانی که دارند کار میکنند این خلاقیت را ندارند ، یعنی یک جوری آموزش دیدند که سرکوب شده یعنی جامعه ای که 97 یا 93 در صد نابغه یا خلاق باشند را ما نداریم .وقتی که استعدادی تشویق نشود رشد پیدا نمیکند و اگر تنبیه باشد خود به خود خاموش میشود . من از یک طرف به عنوان یک مدیر دوست دارم که کار کنانم خلاقیت داشته باشند و تاثیر مثبت داشته باشند از یک طرف خود محل کار یک سری نظم دارد آن نظم با آن خلاقیت تناقض پیدا میکند در محل کار . اگر ما بخواهیم خلاق یت ها را شکل بدهیم قرار نیست که در خود محل کار انجام بگیرد وقتی آموزش داده بشود به یک نفر چگونه خودش را با نشاط سازد میتواند در موقعتی که در منزل هست این سرور را ایجاد بکند خلاقیتش را تقویت بکند یک جور دیگر فکر بکند حالا در سازمان روحیه بگیرد و در محل کار اجرایش بکند . خانه هم آخر فرصتی نیست . ما همینقدر وقت داریم که لئوناردو داوینچی هم داشت که هلن کلر هم داشت که انیشتین هم داشت اما آن ها جهت دادند به کار هایشان .آخر آنها اجاره خونه نداشتند ، ترافیک نداشتند آلودگی شهری و سر و صدا و ... نداشتند . لئورنادو داوینچی در یک مزرعه ای زندگی میکرده کنارش هم کارگاه نقاشی اش بوده ، هلن کلر هم میگه من کیف میکردم میرفتم روی خش خش برگها ، آقای انیشتین بیست سال نشسته در کتابخانه با خودش کار کرده ، در زندگی شهری امروز فرصت نیست . ما نمیخواهیم افراد انیشتین یا هلن کلر باشند اگر ما بتوانیم به تفکر مان نظم بدهیم و بدونیم داریم چه کار میکنیم ، خیلی  از کار های اضافه را بگذاریم کنار تا بتوانیم به هدف برسیم .الآن یک  چیزی هست در سازمان ها میگویند که نگو میخواهم چکار بکنم اول بگو میخوام چه کار نکنم . اگر کسی خلاق باشد میتواند محیط کارش را آنقدر با نشاط کند که وقتی که میخواهد برود کار کند انگار میخواهد تفریح کند . دلیل اصلی کسانی که کارشان پیش نمیرود اینستکه کارشان را دوست ندارند .پس باید دنبال چیزهای مثبتی برای کارش بگردد . در درجه ی اول باید روحیه خودش را خوب کند و از استعداد هایش استفاده بکند ، در کودکی از چه لذت میبرده به هم ربط بده . خلاقیت یعنی چه؟ خلاقیت یک مفهوم است و تعریف خاصی برایش نیست هر کدام از روانشناسان و... درمورد خلاقیت تعاریف زیادی آوردند اما به زبان ساده میتوان گفت خلاقیت یعنی خلق کردن ، آفریدن بوجود آوردن یک چیز تازه  خیلی ها خلاقیت را با جملات خیلی سنگین و صغیر تعریف کرده اند اما خلاقیت به زبان ساده عبارت از عمیق تر کندن است ، دوباره نگاه کردن است ، وارد آبهای عمیق شدن است و ... در حوزه ی تعاریف رسمی تعریفی که بشود استناد کرد چه بگوییم ؟ خلاقیت همین است یعنی واقعا باید بریم پشت باغ ببینیم چه خبر ِوقتی زیاد ببینیم و بشنویم و ...خلاق میشویم باید هرکسی تعریف خودش را داشته باشد . خلاقیت یک هنر نهفته است در اعماق وجود ادم ها که با آموزش شکوفا میشود  و میتوان قدم به قدم بالاتر رفت کنار خلاقیت ما یک سری خلاقیت دیگر داریم گاهی اوقات اینها را جای همدیگر میگذاریم مثل کار آفرینی مثل ابداع مثل اختراع مثل کشف آیا اینها فرق دارد ؟ کاملا ببینید وقتی کسی خلاق باشد ابتکار دارد .

با تشکر از آقای سید محمد اتابکی که زحمت تهیه متن را کشیده اند

+ نوشته شده در  شنبه پانزدهم مرداد 1390ساعت 0:48  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

سوم خرداد۱۳۹۰ ، مهمان برنامه : مهندس افشین دبیری ، موضوع : بهره‌وری نیروی انسانی

این چرخه شامل چهار قدم است ؛ شامل اندازه گیری بهره وری نیروی انسانی – شامل تحلیل شاخص های بهره وری نیروی انسانی  - برنامه ریزی برای بهبود بهره وری نیروی انساتی – اجرای برنامه های  بهبودی که تمام نمیشود و به اول برمیگردد . برای اندازه گیری بهره وری نیروی انسانی چه شاخص هایی را باید توجه داشت ؟ رضایت متواضن در چهر بعد که گفتیم اگر استفاده بکنم میخواهم چهار منظر را بگویم یکی مالی مؤسسه که در چرخه بهره وری در بخش اندازه گیری وقتی از زاویه مالی به مسئله نگاه بکنیم برایمان سود و ... مهم است باعدد و رقم دیگر اینجا توضیح نیست بیشتر رابطه است یعنی ببینیم چقدر سود کردیم چقدر برنامه ریزی کردیم اخرش به چه چیزی رسیدیم . در اندازه گیری این موارد میتواند مهم باشد که بر مبنای انتزاعات و نیاز مندی هایی که داریم شاخص ها را انتخاب بکنیم . یک تذکر ؛ یک گام مهمی در اندازه گیری است اینکه ما سراغ چیزهایی میرویم که اندازه گیری اش برای ما راحتتر است یعنی بعضی اوقات محاسبه ی یک چیز هایی برای ما خیلی آسان است که مثلا میگوییم اینجا سود اینقدر است و.. در حالی که ممکن است اینجا سود مهم نباشد چیز هی دیگری هم ما باید توجه بکنیم که به دلایلی اطلاعاتی را ثبت نکردیم ،فرضا کاری را انجام ندادیم و میگوییم با اینکه میزان فروش مهم است اطلاعات فلان را دارم . در حوزه ی منابع انسانی با ان منظر که باز کردید مثالی بزنید در بخش مالی .استنباط من اینکه وقتی میگوییم شاخص های مالی منابع انسانی احتمالا میزان پول که به کار کنان به عنوان حقوق دادیم یا به ازای اینکه چند نفر  نیرو داریم چقدر فروش داشتیم ، سهم هر نفرمان از فروش چقدر است یا نسبت سودآوری هر پرسنل ما ن چقدر بوده .میخواهم توجه شما را به رابطه ی علت و معلولی جذب بکنم این چهار حوزه ای که با هم صحبت کردیم به این مفهوم که شاید در بخش منابع انسانی ما زیاد دنبال یک شاخص عددی و ریالی خیلی نگردیم اثرش یک مقداری در لایه های دیگر دنبال بشود . یکی از نکاتی که باعث گمراهی میشود اینست که آدم هایمان را میفرستیم آموزش ، این کارگرمان فلان مهارت را یاد بگیرد وعددش هم خیلی برایمان مهم است .یک شاخصی را بری اندازه گیری بهره وری اش طراحی میکنیم به عنوان میزان هزینه ها یا سرمایه گذاری آموزش که انجام دادیم که برای شاخص ریالی است . اگر خیلی ما بخواهیم به این چیزها تاکید بکنیم بلاعث میشود به آدم هایمان با نگاه سرمایه گذاری نگاه نکنیم با نگاه هزینه ای نگاه بکنیم و تاثیر این نگاه یک مقداری برای ما گران تمام بشود . این اصطلاحی که استفاده کردید متوازن من میخواهم بگویم شاخص های منابع انسانی را نگاه بکنیم ولی متوازن باشد یعنی اینجوری نباشد که همه ی چیز ها را بگذاریم کنار بگوییم نیاز نیست من از بعد مالی نیروی انسانی خودم را نگاه بکنم یک جاهایی ما باید خیلی دقیق نگاه بکنیم در مقابل پولی که من میدهم پرسنل چقدر سود آوری داشته اند در کنار این باید به توسعه ی توانایی های نیروی انسانی توجه بکنم به میزام ماندگاریشان در سازمان توجه بکنیم همه ی چیز هایی  که مارا به ان چهار رضایت برساند . مرحله دوم این چرخه صحبت از ارزیابی و تحلیل شاخص هاست .ممکن است ما یخواهیم دستمزد کارکنانمان را اندازه گیری بکنیم ولی یادمان نرود تاین حتما باید جنبه ی مقایسه درآن باشد که این مقایسه میتواند با شرکت ها مغازه ها و... باشد . حتما باید در بحث بهره وری یک مرجعی داشته باشیم با خودمان یا با رقیب مقایسه بکنیم . قدم های اندازه گیری و تحلیل خیلی حساس است و میتواند ما را دچار گمراهی یا راه درست بکند . یک چیز دیگری که به ما خیلی کمک میکند واژه ای است که ژاپنی ها بیشتر آن را ابداع کردند که بنچ مارکینگ کفته میشود یعنی بهینه کاوی ، به کاوی . یک شاخصی چند سالی است که در سازمان ها ی برتر استفاده میشود تحت عنوان بنچ استرینجز که از فوتبال قرض گرفته شده و وارد ادبیات سازمانی شده و ما میگوییم توان ذخیره ها . چه ما چقدر میتوانیم جایگزین آدم ها ی شایسته  بکنیم که میگوییم توان ذخیره ها . یک بحث شایسته سالاری را هم داریم حواسمان باشد که برای پرسنلمان یک جایگزین داشته باشیم . درتحلیل شاخص ها این تحلیل زمانی نمود پیدا میکند که با یک نسبتی برتر مقایسه بشود من اگر یک رستورانی دارم در یک نقطه ای از شهر بسته به اینکه هدف من چه چیزی را برای من تعریف کرده خودم را با کسی که یک پله از من بالاتر است مقایسه بکنم بگویم خوب درست است شاخص بهره وری من فرضا میزان مشتری تعریف شده این در یک مقدار 10درصدیِ در حالی که رقیب من 15درصدیِ این تحلیل میگه یک فاصله ی پنج درصدی است که برای من جای کار است که من براساس آن میروم که در فاز های بعدی در مورد آن برنامه ریزی بکنم و کار اصلاحی انجام بدهم . درتحلیل شاخص ها حتما نکات کلیدی باید شناسایی بشود و به نوعی تصمیم سازی انجام بشود که ما بتوانیم بر اساس آن وارد فاز سوم که برنامه ریزی بهره وری است بشویم . اینجا باید چه کارهایی را بگوییم که انجام بدهند ؟ مهمترین کار یک جوری ما باید اولویت بندی بکنیم بین کار هایی که باید انجام بشود چون ما اندازه گیری گسترده ای را انجام دادیم تحلیلی انجام دادیم ، وضعیت رقبا و خودمان را دیدیم حالا رسیدیم به مرحله که آمده بشویم کاری را انجام دهیم . قبل از اینکه در عمل دست به کار بزنیم که در مرحله ی چهارم است این مرحله به این بر میگردد که کجا ها باید تمرکز بکنیم که اصطلاحا میگویند بعضی کار ها خاصیت اهرمی دارد و با یک کمی فشار میتواند اثر خیلی بزرگی را در سازمان بگذارد که در واقع 20 درصد کاری را که باعث 80درصد تاثیر در سازمان میشودرا مقدماتش را فراهم  بکنیم .من از ماتریس اولویت بندی میخواهم یاد بکنم که جدولی چهار خانه ای است اینجا از تقاطع دو تا بعد شامل امکان پذیر بودن آن و میزان اهمیتش که میتواند کم و زیاد بشود اولویت هایمان را میتوانیم مشخص بکنیم . یعنی فراموش نکنیم که مامیخواهیم بهره وری بنگاهمان را افزایش بدهیم و ما هستیم و انبوهی از کار ها که باید انجام شود ، آنقدر وقت و منابع نداریم و ببینیم که توانمندی و ظرفیت های من اجازه ی چه را به من میدهد کجا ها من میتوانم کار بیشتر یا بهتری را انجام بدهم و این کار ها آیا کار مهمی هستند یا میشود از آن صرفنظر کرد و بیشتر تمرکزی که ما ممکنه داشته باشیم اینکه برویم سراغ منطقه ای که کار امکان پذیر هست جاهایی که کار خیلی مهم است وما توان اجرای آن را نداریم عامل برنامه ریزی است و میشود تدابیری را برایش پیدا کرد به عنوان مثال یک فضایی را میخواهیم ایجاد بکنیم و توانایی مالی نداریم خیلی مهم است ودر سود آوری ما مؤثر باشد میشود آنجا از ترفند های خاص خودش استفاده کرد به عنوان مثال با چه ایده ی هوشمندانه ای میشود فضا را ایجاد کرد و.. ولی چیزی که مهمه اینکه آن کار هایی که الآن در حوزه ی اختیارات ما هست و خیلی تاثیر گذار باشه اولویت بیشتری دارند . پس میتوانیم برنامه ریزی بهره وری مان را انجام بدهیم و عملیات اجرا بشود .مدیران مسئول اصلی بهره وری بنگاهشان هستند و کارکنان را نمیتوانبم مؤاخذه بکنیم از این . گام چهارم مرحله ی عمل است و برنامه ریزی و کنترل داشته باشیم و مسئولین را مشخص بکنیم . خوب حالا ما این کار ها رو کردیم و بهره وری هم داشتیم ، کار اینجا خاتمه پیدا نمیکند چون این کار چرخیده و بازگشته به نقطه ی اولش ولی نقطه ی اولی که ما یک گام نسبت به اولمون جلو تر هستیم و چون در نقطه ی صفر نیستیم میتوانیم بفهمیم آیا به هدف زده ایم یا نه.

با تشکر از آقای سید محمد اتابکی که زحمت تهیه متن را کشیده اند

+ نوشته شده در  شنبه پانزدهم مرداد 1390ساعت 0:46  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

اول خرداد۱۳۹۰ ، مهمان برنامه : مهندس افشین دبیری ، موضوع : بهره‌وری نیروی انسانی

یک نگرانی که در ذهن مردم وجود دارد ، ما احساس میکنیم خیلی از کشور ها سی سال گذشتشون را همزمان با ما تحولات جامعه شان را پی بردند اما این حساسیت را ایجاد میکنند که پیشرفت اقتصادی آنها سرعتش بیش از ما بوده . اصلا خود این ادعا درست است یا نه ؟ تا حدودی درست است . مرکز بهره وری آسیا سالنامه ای را منتشر میکند نرخ بهره وری کشور ها را در جدولی آورده کشور چین با 61/7در صد نرخ رشد سالانه درآمد واقعی اش است به عنوان شاخصه های مهم بهره وری است و کمترین نرخ به فیلیپین تعلق دارد با 66/1درصد سهم ایران 23/2 درصد است که نرخ رشد سالنه درآمد واقعی این کشور ها است . وقتی ما میگوییم بهره وری عوامل بزرگش را خرد میکنیم و به بهره وری نیروی انسانی و... تقسیم میکنیم . خود لفظ بهره وری نیروی انسانی وجود دارد ؟ بله. مردم امروزه خیلی با کالاهای چینی سرو کار دارندوبه نظر میآد روند بهبود تدریجی را شاهد هستیم . سهم بهروری نیروی کار (19/7) چین سهم بسیار عجیبی است و تقریبا همهی سهم رشد سالانه به نوعی در چین به نیروی کارش برمیگردد . جالبه سهم نرخ اشتغال 53/0 است . چینی ها تولید بدون کارخانه انجام میدهند واین باعث شده تا تولیدشان به مراتب بالا ببرند . ببینیم پارومتر هایی که مؤثر بودن در عدد کشور ما چه چیزهایی هستند . سهم بهره وری نیروی کار ایران خیلی خیلی ناچیز است در واقع منفی است 31/0-در صد .میشود یک کاری را انجام بدهیم بهره وری اش منفی بشود ؟ بله مبنای محاسبه را باید ببینیم چیست . سهم عمده ی رشد سالانه ی ما بر میگرده به حجم صادرات که نفت سهم عمده ای دارد نرخ اشتغال بد نیست 48/0 است و اثری که از خروجی ها نیم است که از چین بالاتر است پیام کلی جدول از نظر بهره وری نیروی کار ، جای کار بسیار زیادی است . مانسبت به تهیه آمار بهره وری نیروی انسانی حتی ما در مغازه ها حساسیت منفی داریم. باید حساسیت منفی داشنه باشیم یا حساسیت را رفع بکنیم و آمار را بدست بیاوریم ؟ خوب آمار بد است ، تلاش بکنیم راه درست را پیدا کنیم در کار کردن .و این آمار ضعیف را روی چشم انداز زیبا رشدش بدهیم . هر چیزی را که نتوانیم اندازه گیری بکنیم نمیتوانیم مدیریتش بکنیم . روز به روز دیدگاه ها به سمت یک دیدگاه متوازن و متعادل حرکت میکند یعنی 20 سال پیش وقتی میخواستیم از بهره وری بانک ها بگیم ،فقط میگفتیم نرخ سود و فروش و.. چقدر است. چیزی که در ده سال گذشته دارد اتفاق میآفد در دنیا اینستکه میگویند درست است که ما به این نرخ سود میرسیم اما به چه قیمتی همسایمان از ما راضی هست ،چیزی را از بین برده و آیا کارکنان رضایتشان بدست آمده ؟ آیا به فکر رشد آنها بودیم ؟ آیا تحمیل جنسی را به مشتری داده ایم ؟ و ... . سازمانی که امروز به عنوان سازمان موفق ازآن یاد میکنیم باید چهار رضایت ایجاد کند ؛ رضایت در جامعه ، رضایت در کارکنان ، رضایت در مشتریان ، رضایت در سود زیان . در بحث پایداری وقتی همه ی اینها اتفاق افتاد آیا پایداری دارد ؟اگر قرار است رضایت سازمان برود بالا به قیمت کاهش رضایت جامعه خوب نیست . ما در این چهر رضایت مدیر باید تقاضا بکند همه اش را . اصلا دلیل سختی کار مدیریت همین مشکل است .واژه ی پایداری هم مکمل این تواضن  است . یعنی ما میتوانیم بطور پایدار در سنوات مختلف این چهار منظر را جلو ببریم . خیلی جا ها در بحث قبلی اصلا نمیشود اندازه گیری کرد . بله .دانشمندان پست مدرنی که در فعالیت های سازمان مدیریت کار میکنند اخیرا دارند تجدید نظر میکنند و میگویند دیگر چقدر اندازه گیری ، چقدر شاخص و .. و اینها بر میگردند به اساطیر یونان باستان و یادی  میکنند از سقراط و افلاطون که خیلی دنبال سنجش نبودند . در سالین گذشته اندازه گیری افراط شد و ذهن مدیران سازمان خیلی مغشوش شد . اگر قرار است اندازه نگیریم پس نمیتوانیم مدیریتش بکنیم یعنی من دارم یک شرکت را به سوی درستی میبرم باید اندازه بگیرم دارم با سرعت درست میروم ، خوب سرعت را اندازه نگیرم با جهت درست میروم ، جهت را اندازه نگیرم با امکانات و... وایجاد تناقض میکند . اگر من نتوانم اندازه بگیرم نمیتوانم بدانم چقدر خوب کار کردم و ... . چرا این نظریات مطرح شد به دلیل اینکه بازار خیلی شلوغ شد ،بازار اندازه گیری ، یعنی همان اتفاقی که در دهه1960 درست شد خیلی تئوری دادند جنگل اندازه گیری درست شد . برمیگردیم به چرخه ی بهره وری که با اندازه گیری شروع میشود .بدونیم چه چیزی را باید اندازه گیری بکنیم . در انتخاب معیار هاباید هوشمندانه با توجه بهتاثیر آنه در رقابت پذیری سازمان واساسا هدف . اینجااثر بخشی اهمیت بیشتری دارد چون آن هست که به ما میگوید هدف ما چیست ودر تفسیر آن هدف میتوانیم به شاخص هایی برسیم .آن شاخص ها به ما میگووید اندازه گیری و.. . ما در حوزه ی صنعت یک بخش خیلی گسترده ای را داریم که سازمان های ما اصلا شاخص ندارند خیلی از سازمان ها حتی مغازه ها شاخص ندارم . این به این معنی نیست که بگوییم بی خیال هر چی شاخص . نه خیلی نگران پیچیدگی اندازه گیری نباشیم . اندازه گیری بکنیم ولی بدانیم چیز هایی که اندازه گیری میکنیم در ارتباط با هدفمون باشه  ودارای 4 تا 5 شاخص باشد .

 

با تشکر از آقای سید محمد اتابکی که زحمت تهیه متن را کشیده اند

+ نوشته شده در  شنبه پانزدهم مرداد 1390ساعت 0:44  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

بیست و هفتم اردیبهشت ۱۳۹۰ ، مهمان برنامه : مهندس ایزدنیا، طبقه بندی مشاغل .

برای تجزیه تحلیل شغل چهر معیار اساسی مهارت ها – مسئولیت ها  - کوشش و شرایط محیط کار را تحلیل میکنیم . امروز وارد مصادیق این موارد و یکی دو تا شغل را باهم مرور بکنیم . فروشنده ی پوشاک را مطرح بکنیم و سرپرست فروشگاه را . چه از مهارت این ها بر می آید ؟ فرض کنید اعلام میکنیم فروشنده حداقل تحصیلی که باید داشته باشد به این میزان باشد و تجربه . مسلما فروشنده ی بدون تجربه را  جذب نمیکنند مگر اینکه دوره های خاصی را دیده باشد . اگر آن دوره هارا بگذرانند بنابراین صفر کیلومتر بودنشان حل میشود ؟ بله جایگزین نداشتن تجربه ی مفید میشود . خوب الآن دانشجویی که فارغ التحصیل شده وارد بازار شده تجربه ای ندارد خود مدرکش نمیتواند جایگزین مقداری از تجربه ها بشود ؟ هر چه قدر که رشته تحصیلی مرتبط با شغل باشد ولی باز هم آن تجربه ای که در مقایسه با فرد باتجربه است نمیباشد . اگر فرد هر چند هم رشته ی تحصیلی اش مرتبط باشد باز نیاز به تجربه ی کاری دارد . این تجربه ی کاری اگر نتوانسته در شرکت یا کارگاهی کسب کند میتواند از طریق گذراندن دوره های آموزشی مرتبط این تجربه را کسب کند و در آیین نامه طبقه بندی مشاغل هم این پیش بینی شده . یعنی اگر از دانشگاه آمد بیرون کار پیدا نکرد باید برود دوره های آموزش را بگذراند بعد توقع پیدا کردن کار را داشته باشد . اگر نتوانست دوره ها را بگذراند آدم  بی تجربه ای که از دانشگاه آمده بیرون نباید کار پیدا بکند ؟ معمولا شرکت ها چنین نیرو هایی را جذب نمیکنند . قائدتا باید بروند دوره های آموزشی مرتبط با شغلشون را بگذرانند . خصوصا اینکه در بحث طبقه بندی مشاغل ، مشاغل را که سطح بندی میکنیم در سطح یک که پایینترین سطح شغلی است بدون تجربه معمولا پیشبینی میکنیم . با هماهنگی کارشناسان وزارت کار  .سطح یکی که شما میفرمایید یعنی کارگر ساده ی بی تجربه . کارگر نه در هر شغلی سطح یکش فرض کنید اگر ما کارشناس هم داریم سطح یک آن میشود لیسانس بدون تجربه . در پایینترین گروه شغلی کارشناسی هم است .پس اینفرد کجا مشغول کار بشود ؟ هر چه نگاه میکند به آگهی ها ، جلسات پیش هم فرمودید این آگهی ها بر اساس تجزیه تحلیل شغل تهیه شده مثلا دو سال ، سه سال و ... سابقه میخواهد . خوب آدمی که تازه امروز از دانشگاه آمده تجربه هنوز کسب نکرده خوب دو سال سابقه را باید از کجا کسب بکند ؟ پیشنهادی که کارشناسان وزارت کار دارند اینستکه دوره های آموزشی مرتبط با شغلش را الزاما بگذراند تا بتواند در سطح یک آن شغل وارد شود . اگر سطح یک کارشناسی را نگاه کنیم برایش یک معادل حقوقی هم در نظر داریم ، حداقل حقوق آن کارشناس را دارد . این احتمال وجود دارد که سطح یک کارشناسی معادل یک سطحی در دوره ی کارگری باشد ؟ نه در نظام مزد ی طبقه بندی مشاغل همچنین تداخلی پیدا نمیشود . ما پایینترین سطح کارشناسی مان که در یک گروه شغلی قرار میگیرد در سطح 1 با بالاترین سطح کاردانیمان میخواند . یعنی کف کارشناسی سقف کاردانی و کف کاردانی سقف دیپلم . در بحث قبلی بازمیگردیم . مهارت ها را چطور مقایسه میکنید ؟ اگر در رابطه با فروشنده بخواهیم ارزیابی را انجام بدهیم حداقل تحصیل برای فروشنده را دیگر کمتر از دیپلم نمیبینم اگر فرد تحصیل مازاد بر این داشته باشد یک بحث دیگر است . ولی حداقل تحصیل را برای یک فروشنده ی ساده دیپلم است و تجربه ای هم نیاز است که داشته باشد آن فرد که بتواند کارش را به نحو مطلوب انجام دهد . این برای فروشنده . سرپرست آیا منظور سرپرست فروشنده ها است یا نه سرپرست آن فروشگاه ؟ خوب خیلی از مغازه ها با آن ها در تماس هستیم کی که فروشندگان را سرپرستی میکند در واقع فروشگاه را هم سرپرستی میکند . در بحث سرپرست فروشندگان ودر بحث سرپرست آن واحد، ما بیشتر اتکا به تحصیل بالاتری را در واحد هی کوچکترمان نداریم ، همان دیپلم با تجربه ی بیشتر را ملاک قرار میدهیم . چقدر تجربه اش بیشتر بشود میرود در جایگاه سرپرستی ؟  حداقل 5 سال تا 7 سال تجربه تا بتواند سرپرستی را بگیرد با مدرک تحصیلی دیپلم .در حوزه ی مسئولیت ها نمیتوانیم بگوییم مسئولیت مالی دارد چون ما در هر بخش صندوق دار باید داشته باشیم . مسئولیت فروشنده این است که مواظبت کند از اموال فروشگاه و ... . یک سری از بنگاه ه دیدم که مسئولیت مالی ندارند یعنی پولی نمیگیرند پولی نمیدهند ولی با این حال موقعی که میخواهند شروع به کار بکنند ازشون چک تضمین میگیرند یا صفته ی تضمینی میگیرند . اینها نه از بابت اینکه پولی را در دست داشته باشند ، از نظر اینستکه بی انظباطی شغلی در آن واحد ایجاد نکنند و تنه راهش هم این بوده که کافرما ها بتوانند صفته یا چکی را به عنوان ضمانت بگیرنند . اینطور نیست که آن فرد حتما باید در امور مالی آن شرکت کار کند . در واقع این ضمانت ضمانت انضباطی است نه مالی . سرپرست فروشندگان مسئولیت مالی را دارد و از بابت شغلش دارای امتیاز میشود ضمن اینکه مواظبت های لازم را باید داشته باشد در نگهداری از اموال فروشگاه . خیلی از مشکلاتی که در جامعه ی کسب و کار میبینیم در اینست که معمولا زیر دست ها تمایل دارند خودشان را بزرگتر از آن چیزی که هستند نشان دهند یا تمایل دارند زود تر ارتقاع پیدا بکنند به مقام سرپرستی برسند . این تاثیری روی مسئولیت هایشان میگذارد ؟ مالکین و صاحبین مغازه ها چطور میتوانند به این مسئله اهمیت بدهند در تجزیه تحلیل شغل ؟ این طبیعی است که هر کسی در شغل خودش احساس ترقی داشته باشد ،بحث اینجاست که پست خالی باید باشد برای سطوح بالاتر . در بنگاه اقتصادی کوچک که فاقد طرح طبقه بندی مشاغل هستند فروشنده ها سطح بندی نشده اند اما سرپرستشان میتواند با تجربه ای که هر سال کسب میکنند در سال بعد که شورای عالی کار نسبت به افزایش حقوق اقدام میکند از بابت افزایش مهارت هم مبلغی را به اینها اضافه بکند ولی الزام قانونی ندارد و فقط فروشنده هستند . از طرفی اگر این شغل را در واحد هایی که دارای طرح طبقه بندی مشاغل هستند کارشناس ارزیابی کند مسلما در یک سطح و یک حقوق ارزیابی نخواهد کرد در سطح های مختلف ، فروشنده ی سطح 1 و2 و3 و بالاتر . ذر یک فروشگاه هم ممکن است اتفاق بیفتد یعنی یک فروشگاه همزمان 4 تا فروشنده  داشته باشد که یکی سرپرست فروشندگان باشد ، ستای باقیمانده یک فروشنده ی 10 سال سابقه باشد ، یک فروشنده ی پنج سال سابقه و یک فروشنده ای که تازه وارد کار شده ، در اینجا سطح بندی اتفاق افتاده . ولی خیلی جاها در بخش خصوصی تمام را حقوق یکسان پرداخت میکنند این درست نیست به هر حال اینجا تجربه ملاک حقوق است . استنباط کارفرما اینست که من در پایان سال که قرار داد فرد تمام میشود تصفیه میکنم . البته خیلی جا ها هم دیده شده یک فروشنده ی با تجربه بیشتر حقوق میگیرد . در بخش مدیریت منابع انسانی از بابت تجربه باید حقوق بالاتری را بدهیم و ایجاد انگیزه کنیم . مسلما اگر برای همه با تجربه های مختلف اگر حقوق یکسان دیده شود احساس بی انگیزگی در افراد قدیمی تر مینماید . این که اشاره میکنید در ادارات هم ممکن است اتفاق بیفتد . سازمان دولتی که ب  اساس نظام طبقه بندی خاص خودشان دارند مسلما با تجربه ی بالاتر الزاما در آیین نامه پیشبینی شده که حقوق بالاتری را پرداخت میکنند . در بخش کوشش ها ما کوشش فکری داشتیم و کوشش یَدی کوشش جسمانی  . فروشنده ضمن اینکه باید یک دقت و تمرکز داشته باشد به حر حال ما میتوانیم در بخش کوشش های فکری در یک سطحی نه زیاد بالا امتیاز لازم را بدهیم چون و کوشش جسمانی هم اینکه باید حرکتی را داشته باشد حداقل راه رفتن را داشته باشد بیاید و توضیح بدهد به مشتری . کوشش جسمانی هم در سطح پایین امتیاز می آورد .در بحث سرپرست فروشندگی کوشش فکری یک دو سطح بالاتر میگیرد چون سرپرست قسمت است و کوشش جسمانی هم کمتر میدهیم . اینکار درست است یا اینکه ما توقع نداریم ؟ یعنی اگر یکی سرپرست شد کار را باید رها کند گوشه ای بنشیند ؟ نه معمولا وقتی فروشنده ها هستند سرپرست قسمت دیگر دستورات لازم را میدهد ولی در غیاب فروشنده ها اینکار را خود سرپرست میکند یا وقتی که شلوغ است فروشگاه . در بعضی مراکز خرید شاه این هستیم پشت دکوری هستند سه چهار نفر دارند با هم گپ میزنند تعدادی هم مشتری در مغازه هستند و یک نفر پاسخ اینها را میدهد از نظر شغلی شما این را چگونه تحلیل میکنید ؟ مشتری وقتی زیاد است و فروشنده داریم فروشنده ها باید کار کنند ولی اگر پاسخگو نبودند ما یک بحثی که داریم در فروش کالا بصورت کارمزدی کار میکنند فروشنده های ما هر چه بیشتر بفروشند درآمد بیشتری دارند این ایجاد انگیزه در فرد میکند که مشتری مداری کند و ... البته شاید در کنارش هم مزد ثابتی هم داشته باشیم . در مورد شرایط محیط کار به نظر من در این دو مثال ندارند . یعنی امتیازی از این بابت به فروشندگی نمیدهیم . فروشنده ها در محیطی آرام و.. و سر ما و گرما ندارد و خطری ندارد . در شرایط محیط کار موضوع حواد محیط کار موضوع مهمی است .ولی اگر گارگر در محیط خطرناک کار کند این امتیاز را از بابت صدمات میدهیم  .کسانی که بر روی داربست کار میکنند الزاما باید از محافظ استفاده بکنند طبق آیین نامه های حفاظتی صنعتی در مقابل سقوط یا کار گرانی که در محیطی هستند که ممکن است اشیای سنگین بر بدنشان بیفتد همینطور شما امتیازاتشان را در نظر میگیرید اما اگر این افراد از وسایل حفاظت فردی استفاده نکنند چه اتفاقی می افتد ؟ کارشناس در زمان ارزیابی امتیاز لازم را میدهد و توصیه های لازم را میکنند که افراد از وسایل استفاده بکنند و ما با فرض اینکه استفاده میکند امتیاز را میدهیم . کارگری که دارد کار میکند ملزم است که از تجهیزات حفاظتی استفاده بکند ؟ در شرح وظایف سرپرستش نظارت بر استفاده ی این تجهیزات شما به عنوان بندی لحاظ میکنید . عدم استفاده ی افراد از این وسایل در حوزه ی تجزیه تحلیل شغل باید بررسی شود یا موضوع دیگری ؟ در بازرسی کار و موضوعات دیگر و در بحث ما قرار نمی گیرد.

با تشکر از آقای سید محمد اتابکی که زحمت تهیه متن را کشیده اند

+ نوشته شده در  شنبه پانزدهم مرداد 1390ساعت 0:42  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

بیست و پنجم اردیبهشت ۱۳۹۰ ، مهمان برنامه : مهندس ایزدنیا، طبقه بندی مشاغل .

چه الزامی است که بخواهیم طبقه بندی مشاغل داشته باشیم یا شناسنامه شغل و شرح وظایف را در واحد خودمان اجرا بکنیم ، و در کجا ها کمک میکند ؟ -در بحث طبقه بندی مشاغل همانطور که در ماده ی 49 قانون کار عرض شد اعلام کرده که به منظور مشخص بودن شرح وظایف و دامنه ی مسئولیت مشاغل مختلف ذر کارگاه ها ،کارفرمایان موظف اند این کار را انجام بدهند . خود این لفظ بار مفسلی را در حوزه ی مدیریت منابع انسانی داردذ.وقتی میگوئیم مدیریت منابع انسانی ، جذب و آموزش و نگهداری نیرو را یاد میکنیم که خود این الفاظ یک دنیا حرف دارد .شناسنامه ی شغل کجا ها کارفرما را کمک میکند ؟ داشتن شرح وظایف مدون، داشتن شرح وظایفی که بصورت کارشناسی تهیه شده باشد و این شرح وظایف ابلاغ به شاغل بشود که بداند حدود وظایفش چی هست و ما میخواهیم که بیشتر از دامنه های مسئولیتش برای کارفرما کار کند یا اینکه یا بعضا کار فرما ها فردی را بکار میگیرند که چند شغل را با هم دارد انجام میدهد و این یک کمکی است ( داشتن شناسنامه ی کار ) به کارگر و برای کارفرما هم کمکی خواهد بود که کارگر بداند که وضایفش چه است ودر حوزه ی وظایف خودش باید اقدامات را در ساعت کار قانونی انجام بدهد . قبلا در مورد قرارداد کار صحبت کردیم موقعی که یک نفر میخواهد کارش را شروع بکند باید قرار داد کار ببندد . آیا لازم است که وقتی میخواهد قرار داد کار بسته بشود شناسنامه ی شغل هم همراهش باشد به عنوان پیوست از قرار داد کار که بگوئیم این قرار داد بر این وظایف تعریف شده ؟بله در واحد هایی که دارای طرح طبقه بندی مهارت شاغل مصوب هستند و این طرح تهیه شده وشناسنامه ی شغل ،شرح وظایف کاملا مشخص هست ،کارفرمایان ضمن انعقاد قرارداد میتوانند شرح وظایف را ابلاغ کنند به شاغل . البته در فرم قرارداد نوشته شده فرضا شما باعنوان فروشنده مشغول به کار هستید و... ولی شرح وظایف همراهش نیست  ولی کارفرمایان باید شرح وظایف را در زمان انعقاد قرارداد ابلاغ کنند به شاغل و بخواهند که طبق شرح وظایف انجام شده کارش را انجام بدهد . یک اتفاق دیگر که می افتد پرسنل از این گله میکنند کا وظایف به شان اعلام نشده اما به شان میگویند این کار را بکن این کار را نکن . شما از لفظ چند شغلی یاد کردید از طرف دیگر خود کارفرماها معتقد اند که اگر من کار اضافه ای را به پرسنل میدهم بابت آن کار اضافه حقوق هم میدهم . آیا چنین مؤذلاتی که گاهی اوقات کار به شکایت و گله در مراجع قضایی می افتد از طریق شناسنامه ی شغل و تجزیه تحلیل شغل حل می شود ؟ بله ما وقتی که شناسنامه ی شغل داشته باشیم یعنی شرح وظایف داشته باشیم در زمان انعقاد قرارداد به شاغلمان ابلاغ کنیم دیگر مشکل نخواهیم داشت . شاغل میداند وظایفش چه هست ، تک تک بند های شرح وظایفش را میخواند و طبق آن شرح وظایف کارش را انجام میدهد و در قبال کاری که انجام میدهد حقوق دریافت میکند و کارفرما میتوتند بخواهد تمام مواردی کا در شرح وظایف دیده شده توسط شاغل انجام شود . متاسفانه وقتی که شرح وظایف نیست بی نظمی ایجاد میشود بخاطر اینکه شرح وظایف مدونی وجود ندارد . کارفرما میتواند اگر به عنوان شغلی ای فرضا شاغل را گرفته چند کار از کارگر بخواهد . در واقع شما به نوعی به کارفرمایان توصیه میکنید که برای مدیریت روان کسب و کار حتما شناسنامه ی شغل را داشته باشند اگر قانونا میتوانند ،واگر نه دفاتر فنی تایید شده ای است که میتوانند آنجا از ادارات کار فهرست را بگیرند و به آنها مراجعه بکنند و از کمک آنها استفاده بکنند . آیا از این شرح وظایف و استادارد های شغل در حوزه ی حقوق هم میتوانیم کمک بگیریم و در تایین حداقل های مزدی ؟ در واحد هایی که فاقد طرح طبقه بندی مشاغل هستند ، نه . بر اساس توافق طرفین حقوق تایین میشود . یعنی طرح طبقه بندی مشاغل ندارند و الزام قانونی هم به تهیه ندارند . بالای پنجاه نفر الزام قانونی دارند که طبقه بندی مشاغل داشته باشند . خوب مثلا من رییس شرکتی هستم پانزده نفر نیرو دارم و شناسنامه ی شغلی هم ندارم ، مستند و مکتوب ندارم که یک مهندس کامپیوتر ، تحصیل دار ، فروشنده و ...چه وظایفی را دارند اما بالاخره فروشنده در جامعه ی ما معلوم است چه کارهایی را انجام میدهد . خود این در شرکت من ممکن است کمترو بیشتر باشد ، این کمتر یا بیشتر بودی باعث میشود تا چانه زنی برای مبلغ بالاتر یا پایینتر را بیشتر بکند . معمولا واحد هایی که فاقد طرح طبقه بندی  و ضوابط مزدی هستند دستمزد با توافق طرفین با توجه به وضعیت بازار کار مشخص میشود . شما مثلا با تجربه ی خیلی بالا برگه ی کارشناسی آی تی میخواهید مسلما حقوق بالاتری را باید پرداخت کنید تا اینکه فردی تازه فارغ التحصیل شده فرق میکند . ولی در واحد هایی که دارای طرح هستند ضوابط مزدی اعلام میشود همراه با تهیه ی شناسنامه شغل ، شرایط احراز، گروه شغلی ، ارزیابی مشاغل و ضوابط مزدی اعلام میشود که افراد بر اساس ارزیابی مشاغلشان که در چه گروهی قرار میگیرند الزاما به شان مزدی برابر با آن ضابطه پرداخت بشود . تجزیه تحلیل شغل در برنامه ریزی انسانی هم کارفرما را کمک میکند ؟ بله وقتی در تجزیه تحلیل مشاغلمان که منجر میشود به تهیه شناسنامه ی شغل ، مهارت های مورد نیاز را اعلام میکنیم که شاغلش باید این مهارت ها را داشته باشد و حتی در تحصیلات دانشگاهی رشته ی تحصیلی را هم مشخص میکنیم در شناسنامه ی شغل و تجزیه تحلیل . علاوه براینکه میگویید مثلا 2 سال سابقه ی کار دارد باید بگویید چه رشته ای را درس خوانده اگر در مشاغل فنی حرفه ای هستند اعلام میشود که چه دوره هایی را باچه میزان ساعت باید گذرانده باشند تا بتوانند تصدی این شغل را داشته باشند . اگر منِ کارفرما که مغازه دارم  با سه نفر نیرو وقتی میخواهم آـگهی بدهم شناسنامه ی شغل که شما و همکارانتان تهیه کرده اید ناشی از تجزیه تحلیل شغل مرا کمک میکند تا آگهی استخدام خوبی را هم بزننم؟ خیلی از مغازه ها یک کاغذ میزنند روی شیشه که به یک کارگر ساده نیازمندیم ولی نمیگویند چه مهارتی داشته باشد . اگر شرح وظایف را داشته باشند در مصاحبه های استخدامی هم راحت تر میتوانند استخدام بکنند .اگر در آگهی استخدامی مراجعه بکنند در آن نوشته شده باشد جه مهارتی و سابقه ی کار نشان میدهد در آن شغل در آن شرکت شناسنامه یشغل تهیه شده . علاوه بر این در آموزش نیروی انسانی مهارت ها کمک میکند این داشتن وظایف کمکمان میکند . به هر حال شاغل وقتی در شغل قرار میگیرد احتمال ارتقای شغل وجود دارد . در شناسنامه ی شغل اعلام شده که فرض کنید اگرفرد بخواهد ارتقای شغل داشته باشد باید این دوره ها را بگذراند یا این تحصیل مورد نیاز را داشته باشد ، کمکمان میکند در بخش برنامه ریزی نیروی انسانی که ما بتوانیم نیرو های زبده با مهارت بالا بر اساس شناسنامه شغلی داشته باشیم ، آموزش را هم مبتنی بر همین ها ارائه بکنیم به این صورت که در شناسنامه ی شغل میزان مهارت هایی که اعلام شده که نیاز است ، ایم مهارت ها با آموزش بدست می آید ، ضمن اینکه با تجربه بدست میآد به آموزش هم نیاز است یک نکته اینکه ما وقتی آموزش میدهیم در واقع نیرو را آمادهی فعالیت برای شش ماه دیگر ، یک سال دیگر و... میکنیم و در سازمان طراحی میکنیم . وقتی شما میگویید تجزیه تحلیل شغل استاندارد شغل یا شرح وظایف ، وضع موجود را اشاره میکنیم آموزش برای آینده است و ممکن است شرح وظایفتغییر پیدا بکند این تغییر شرح وظایف را شما در کارهایتان چطور نگاه میکنید ؟ تغییر شرح وظایف اگر داشته باشیم مسلما باید توسط کارشناس مربوطه شرح وظایف تایین بشود یا بازنگری بشود ، الآن شرکت هایی داریم که طرح هایی که تهیه کرده اند شاید از اول انقلاب چندین بار طرحشان مورد بازنگری قرار گرفته باشد . هر چند وقت باید شناسنامه ی شغل را نگاه بکنیم ؟ محدودیتی ندارد هر موقع که شناسنامه شغل دیگر جوابگو نبود ماهیت شغل تغییر کرده کارفرما قائدتا باید اقدام را انجام بدهد . چه کسی باید بفهمد این ماهیت تغییر کرده یا خیر ؟ خود کارفرما در جریان قرار میگیرد .در شرکت های بالای پنجاه نفر که دارای طبقه بندی مشاغل مصب هستند کمیته ای داریم بنام کمیتهی طبقه بندی مشاغل این کمیته متشکل از دو نفر نمایندهی مدیریت ، دو نفر نماینده ی کارکنان  و یک نفر نماینده ی سرپرستان که برای مؤسسات بالای پنجاه نفر ناظر بر حسن اجرای طرح است . در واحد های کمتر از پنجاه نفر چون ما کمیته ای نداریم و الزامی هم نیست که داشته باشیم خواست کارفرماست . وقتی حس کند  شناسنامه ی شغلی ای را که دارد دیگر فرق کرده باید اقدام کند نسبت به شناسنامه ی جدید . در بعضی حِرَف مثل فروش موبایل تغییرات آنقدرذ زیاد است که بنظر میرسد که فروشنده که یکسال و نیم قبل گوشی میفروخته دیگر با مهارت گذشته اش دیگر نمیتواند گوشی بفروشد . گاهی سرعت تغییرات خیلی بالاتر از آن است که اشاره میکنید . در شناسنامه ی شغل کلیاتی را مینویسیم فروشنده باید فقط اطلاعاتی را درباره یگوشی بدهد و بفروشد و اگر اطلاعات عوض شد یاد گیری اطلاعات جدید سخت نیست و کار تخصصی انجام نمیدهد.شما انتظار ندارید که فروشنده ی موبایل به تمام فعالیت هایی که یک گوشی میتواند انجام بدهد مسلط باشد ؟ بله اگر گفتیم فروشنده ، شرح وظایف فروشنده را باید بداند نحوه ی برخورد با مشتری و ... . پس چطور در کشور های خارجی و پیشرفته بنظر میرسد فروشنده ی تلفن همراه یک حرفه ای است و در مورد همه چیز به راحتی توضیح میدهد . پیشرفت تکنولوژی را که میفرمایید سخت نخواهد بود که یک فردی که فروشنده ی لوازم الکترونیکی است با پیشرفت تکنولوژی خودش را میرساند ، شرح وظایف کلی اش تغییر نمیکند فقط اینکه باید به روز باشد و اینکه ما بخواهیم کل شرح وظایف را بخاطر پیشرفت تکنولوژی تغییر بدهیم ، نه .من مخالف هستم ، بنظر میرسد که توقع داریم از فوشنده های هر حرفه ای که هستند به روز باشند ، اطلاعات خودشان را خیلی خوب نگه دارند و شما به عنوان طراح شغل یک بندی را باید بگذارید تا این فرد ملزم باشد خودش را به روز نگه دارد . در شرح وظایف و شناسنامه ی شغل که وجود دارد گفته میشود  که فروشنده باید اشراف داشته باشد به مسائل فنی کالایی که دارد و این جزییات را بداند . البته تغییر تکنولوژی تغییری در شرح وظایف نمیکند شرح وظایف کلیاتی را نوشته که این نکات فنی را فروشنده باید بداند و به مشتری توضیح بدهد . بعضا میبینیم این فروشنده قبلا فروشنده ی پوشاک نبوده و یا فروشنده ی لوازم الکترونیکی نبوده ، البته خیلی ها رعایت نمیکنند ، تعداد زیادی از فروشنده های فعال خیلی انرژی و استعداد دارند . فروشنده ی حرفه ای یعنی کسی که همه چیز بتواند بفروشد . فروشنده ی کفش و ... شاید خیلی تخصصی نباشد و مشتری مداری را باید آگاهی داشت ولی در بخش دوربین و ... اگر فر آشنا نیست نباید جذب بشود یعنی کارفرما نباید اینرا به عنوان فروشنده بگیرد .باید فرد تجربه ی قبلی داشته باشد . شما پوشاک را جدا کردید از تکنولوژی روز بنظر میرسد امروز فروش کفش و پوشاک و ... یک ظرافت های علمی دارد . وقتی آدم جامعه ی پیشرفته ی روز را نگاه میکند کاملا فروشنده مسلط به جنس پارچه ، نوع پارچه ، بافت پارچه و ... است . –نکات فنی پیچیده ای ندارد .شما به یک فروشنده نکاتی را که جناب عالی فرمودید ظرف نیم ساعت آموزش دهید ولی در بحث لوازم الکترونیکی هیچوقت نمیتواند ، اصلا فرد باید این ضمینه را داشته باشد یعنی رغبت و انگیزه در آن باشد که بتواند یاد بگیرد و توضیحات بیشتری را بدهد ، فروش لوازم الکترونیکی همانند موبایل و ... با فروش کفش و ... متفاوت است . جدای موارد کلی ای که فروشنده باید داشته باشد در ارتباط با مشتری ولی اطلاعات فنی خاصی را ندارد در فروش پوشاک و کفش . ولی من مخالفم . فروشنده یکفش باید پشتوانه ی علمی را داشته باشد که وقتی میخواهد کفشی را به شما بفروشد بتواند تشخیص بدهد آناتومی پای شما چیست و موقعی که شما وارد مغازه میشوید حتی بتواند تشخیص بدهد شما چه جنس پارچه ای یا چه جنس کفشی و ... را میخواهید .-حرف شما را باید داشته باشیم ولی متاسفانه دقتی را که شما میفرمایید در بخش فروشندگی این نوع کالاها ما در ایران نداریم . این که نداریم در ایران شما نقطه ضعف ما میدانید یا خوب است و به همین روال ادامه پیدا کند ؟ نه به نظر من هم نقطه ضعف است . آن دقت های لازمی که فروشنده ی کفش بتواند تشخیص بدهد از نظر اینکه کف پایش صاف است و... و به عنوان یک فرد با تجربه توصیه کند که شما این نوع کفش ها را بپوشید . در ایران اگر هم به همچین فروشنده هایی برخورد میکنیم به نظر من زیاد علمی نیست شاید به تقلید از همان است که ما فکر میکنیم در کشور های پیشرفته شاهدش هستیم . شاید انگشت شمار باشد . لطفا همه در حوزه هایی که کار میکنند دامنه ی دانشی خودشان را افزایش بدهند و مقیدش نکنیم به آموزش یک ساعته .

با تشکر از آقای سید محمد اتابکی که زحمت تهیه متن را کشیده اند

+ نوشته شده در  شنبه پانزدهم مرداد 1390ساعت 0:39  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

هجدهم اردیبهشت ۱۳۹۰ ، مهمان برنامه : مهندس توکلی ، برنامه ریزی نیروی انسانی

                                             

آنچه در جلسه قبل گفته شد تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی و اهداف آن  و مراحل ان به صورت گذزا گفته شد

در این جلسه می خواهیم مراحل ان را به طور شفاف توضیح بدهیم

این بر نامه ریزی شامل 5 مرحله هست

مرحله اول تعیین موجودی نیروی انسانی

مرحله دوم بررسی اهداف آتی سازمان

مرحله سوم برآورد نیروی انسانی

مرحله چهارم برآورد عرضه نیروی انسانی

مرحله پنجم مقایسه عرضه تقاضا

در مرحله اول یعنی بررسی نیروی نیروی انسانی در سازمان بدین منظور است که به بررسی نیروی فعال در درون سازمان از نظر آموزش تجربه و شرایط احراز آنها تعیین گردد

در اینجا سوالی مطرح می شود انم این هست که اگر درون سازمان تعدادی از کارکنان کم تجربه یا پایین بودن سطح اموزش  برخوردار بودند باید چه کرد؟

بعد از بررسی و تعیین اینکه از استاندارد های سازمان چقدر دورند یا سطح اموزش چقدر هست یا برای انها اموزش می گذاریم یا تشویق به اموزش می کنیم که تمام اینها رو به طور مفصل خواهیم گفت

اما در مرحله اول ابتدا فهرستی از کارکنان از نوع مهارت نوع اموزش نوع تجربه و ... طبقه بندی می کنیم

سوالی دیگری پیش می اید در اینجا انم این هست که منظور از مهارت چیست؟

سواله جالبی هست مهارت توانایی هایی که فرد در اثر کار کردن یاد می گیرد به طور کلی مهارت جمع تجربه و دانش هست یعنی کسی که دارای مهارت هست هم دانش را دارد هم مهارات یعنی رابطه تنگا تنگی بین ان دو وجود دارد

اما در ادامه مرحله که خود ان به چند بخش تقسیم می گردد که   سیستم های  اطلاعاتی منابع انساانی ، وطرح جانشینی  و تعین فهرستی از افرادتقسیم می گردد

سیستم های  اطلاعاتی منابع انساانی که منظور از ان استفاده از روش منظم و سازمان یافته برای کسب  اطلاعاتی کهتصمیم گیری عقلایی در مورد سازمان امکان پذیر می کند استفاده از برنامه های رایانه ای برای جمع اوری اطلاعات که به کمک در تهییه اطلاعات نموده است

در این جا نباید سیستم اطلاعاتی رو با سیستم جاسوسی منبع انسانی مورد مقایسه قرار داد به طور خلاصه سیستم منابع انسانی به جمع اوری و تحلیل داده ها را سیستم منابع انسانی  می گویند که با این کار  یعنی افراد در جای خودشان بر اساس مهارتشان قرار می گیرند  بطورمثال زمانی که می خواهیم طرح توسعه سازمانی را انجام دهیم که یکسری ما نیرو احتیاج داریم که ما باید بدانیم چه نوع افرادی رو نیاز داریم  وبراساس ان به استدخدام انها بپردازیم

اما یک سوال مهم مطرح می شود انم این هست در فرو های استخدامی بعضا اطلاعاتی نامناسبی و بی ربطی وجود دارد ؟

یکسر ی الگو هایی وجود دارد که در ان هیچ بازنگری وجود ندارد و خودمان هم بعضا نمی دانیم برای چی به این اطلاعات نیاز داریم برای چی و برای چی ان ها را جمع اوری می کنیم و فقط فضا را اشغال می کنیم  ومتاسفانه هیچ سازمانی وجود نداره که بیاد به طور دقیق این بانک اطلاعاتی رو جمع اوری کنه

و دیگر اینکه روش انتخاب فرم های استخدامی ب ه چه صورت است ایا انخا را فقط از ایینترنت یا جایی دیگه فقط دانلود می کنیم؟

استفاده از فرم های دیگر سازمان ها خوبه به این دلیل که می توان دید افراد در درون سازمان رو باز کرد که چه مطالبی رو نیاز داریم یا می توانینم بپرسیم و به طور کلی این فرم ها براساس سازمان مورد نظر تهیه می گردد یعنی ما نمی توانیم بیاییم از یه سازمان تولیدی یه فرم استدامی رو برای یه شرکت فرهنگی استفاده کنیم

در مجموع باید یک سازمانی متولی وجود داشته باشد که چنین فرم هایی را برای سازمان های مختلف تهیه و توزیع نماید

اما  نظره دیگیری وجو دارد که باید سازمان براساس ماموریت خود به سمت بومی سازی این چنین  فرمی هایی  را به کار گیرد.

و در پایان بخش اول بحث جانشینی وجایگزینی وجود دارد که جانشینی به ایجاد توانایی افراد و برناامه ریزی برای این افراد در سال های اتی زمانی که یک فردی که مخواهد بازنشسته بشود سازمان جانشینی را برای فرد اتخاب می نماید بدین ترتیب با اتنخاب یکسری افراد و اموزش افراد انهلا را بر اساس نوع مهارتشون عضو گیری می نماییم

اما بحث جایگزینی مربوط به این هست شخصی را جایگزین شخص دیگری نماییم یعنی اگر فردی به هر ترتیبی در سر کار حاضر نشد برای ادامه رذوند کار شخصی رو به جای ان می گذاریم

اما روش کار ، به دین صورت هست که یکسری لیست از مدیران و مسولییت ها انها تهیه می شود . کلیه پست های مدیریتی سازمان بررسی می گردد و رزومه موجود افراد رو بدست می اوریم و بررسی می گردد در صورت منفک شدن فرد به هر دلیلی ایا جانشینی برای شخص مذکور وجود دارد یا خیر به عبارت دیگر ایا افراد مناسبی برای احراز وجود دارد یا خیر  کخ به نوعی ایجاد انگیزه بین افراد بوجود می اورد.

با تشکر از آقای سید محمد اتابکی که زحمت تهیه متن را کشیده اند

 

+ نوشته شده در  شنبه پانزدهم مرداد 1390ساعت 0:37  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

بیستم اردیبهشت ۱۳۹۰ ، مهمان برنامه : مهندس توکلی ، برنامه ریزی نیروی انسانی .

خلاصه برنامه گذشته : فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی که دارای مرحله فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی داری 3 مرحله هست مرحله اول آن تعین نموجودی نیروی انسانی و مرحله دوم بررسی اهداف آتی سازمان و مرحله سوم برآورد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان بحث شد و روش روند یابی  و نسبت یابی نیز گفته شد

روش همبستگی که یکی ار روش های برآورد نیروی انسانی هستش به طور کلی رابطه آماری بین دو متغیر رو میاد روش همبستگی  تخمین می زنه

دراین روش سازمان ها میزان فعالیت در سازمان و تعداد افراد مورد نیازو بررسی می کنند چنان چه که بررسی میان دو عامل وجود داشته باشد پیش بینی می کنیم که در صورت تغییر فعالیت مورد نظر تعدا افراد مورد نیاز چه قدر خواهد بود که این پیش بینی از دو پیش بینی قبلی خیلی قابل اتکای بیشتری هست

روش بعد روش رگرسیون هست در این روش با استفاده از اطلاعات موجود مستقل می توان متغییر وابسته رو پیش بینی کرد

به طور واضح تر متغیر مستقل متغییری هست که به عنوان یه شاخص اساسی مطرح هستش  ومی تونه تاثیر گذار باشه  بروی متغییر وابسته و متغییر وابسته  متغییری هستش که تابع متغیر وابسته هست که در این اینجا متغییر وابسته نیروی انسانی هست وان متغییر هایی که روی نیروی انسانی ما اثر می گذارد رو مستق می نامد در اینجا  که مدیر منابع انسانی باید نوعی روش رگرسیون رو در سازمان اطلاعاتشو پیدا کنه و نحوه تغییر وابسته ها رو پبدا کنه

به طور مثال تغییر تکنولوژی رو در سازمان ها ما خواهیم داشت که در اثر تغییر تکنولوژی چه تا ثیری روی برنامه ریزی نیروی انسانی خواهد گذاشت  که در این مثال تکنولوژی یه متغییر مستقل هست که در صورت مطالعه بر این تکنولوژی به ان می گن رگرسون خطی ساده  واگر بیش از یه متغییر رو بیاییم مورد مطالعه قرار بدیم  به طور مثال رقبای سازمان رو مورد مطالعه قرار بدیم  ویا ..که به ان می گن رگرسیون مرکب یا چند گانه به طور سادتر رگرسیون بیانگر این هستش که بین تکنولوژی ونیروی انسانی چه رابطه ای هست یا با متغییر های دیگر چه رابطه ای دارد که این رو از طریق فر مول های ریاضی توایی محاسبه اون رو خواهیم داشت که با داشتن چنین برنامه ای قدرت مدیر نیروی انسانی بیش تر خواتهد شد که در نتیجه باعث کاهش هزینه ها هستش

در یه مثال ملموس تر یک مدیر منابع انسانی می خواهد پیش بینی کند که چند کار گر برای کارش نیاز دارد  اون می توان با استفاده از متغییر های وابسته مثل تولید یا فروش و یا روند کاری هر کار گر با استفاده از این روش پیش بینی می کند

  روش دیگر روش شبیه سازی هست می توان باساختن مدل هایی که این مدل ها معمولا با کامپیوتر ساخته شدن به طور  مصنوعی شرایط واقعی دنیای خارج رو در داخل منعکس بکنیم و مسایل رو به طو.ر دقیق تر مطالعه کنیم

در این روش مدیر می تواند قبل از اتخاذ تصمیم نهایی اثر تصمیمات خودش رو در مدل تجربه و مشاهده کند

که باید موارد دیگری رو هم مثل کارسنجی و زمان سنجی رو در برنامه ریزی خودمان در ان استفاده کنیم

که علت ان این هست باید در جایگاه مدیر منابع انسانی تشخیص بدهیم که یک فعالیت چقدر زمان می بره (زمان سنجی) واین این زمان به چه تعدا نیروی انسانی نیاز داریم(کار سنجی).

این دو اصطلاح در سازمان ها متاسفانه دولتی و یا بعضا خصوصی ما به ان تنوجهی نمی شود به طور مثال اگر بخواهد یه کارخانه احداث کند می رود به عقبه این صنعت که ایا کارخانه احداث شده با چه ظرفیتی تعدادی و یه تناسبی با استفاده از اطلاعات موجود  براورد می کند چه تعداد نیرو نیاز هست و یا با استفاده از این مثل که هر چه پیش آید خوش آید استفاده می کند  و به احداث کار خانه دست می زنیم بدون اینکه هیچ گونه  ارزیابی خاصی رو انجام نمی دهد

یا بیشتر از تجارب خود فرد  استفاده می کند که این روش های  درست نیست چرا که برای ایجاد یه کار خانه باید مو لفه های زیادی رو مورد بررسی قرار بدیم (کار سنجی و زمان سنجی و ....) و این می بایست توسط کارشناس موجود به تجزیه تحلیل آن بپردازند که تمامی جزئیات مربوط به ریسک منابع و .... ان محاسبه گردد

که این مورد نه حتی در کارخانه بلکه حتی در منازل هم می توان استفاده کرد .

عرضه نیروی انسانی ،نیروهایی که سازمان برای رفع نیاز خود باید به ان دسترسی پیدا کند که این هم می تواند هم از منابع داخلی استفاده کنیم و هم از منابع خارجی  ، بدین منظور که سازمان برای برطرف کردن منابع انسانی خود منابع داخلی همون کارکنان داخل سازمان و منابع خارجی افرادی رو از خارج سازمان بخواهیم استخدام کنیم .

روش های براورد نیروی انسانی در سازمان عبارت از لیست مهارت های استخدامی که این در داخل فرم هایی جمع اوری می شود روش دیگر جدول جیگزین که همان نمودار سازمانی هست

روش دیگر نظر سپرستان هست که حوزه به دلیل مهارت های زیاد  سرپرستان به دلیل تجربه های زیاد ان ها استفاده قرار می گیرند

روش دیگر روش دلفی هست که افراد بدون اینکه دور یک میز جمع بشوند از نظرات هم دیگر مطلع میشوند به طور خللاصه جمع اوری تعدای از کارشناسان و یا طرح یک پرسشنامه  استفاده می کنند

در براورد منابع از خارج بدین نحو است که با براورد نیرو از داخل و فهمیدن این موضوع که منابع داخلی توانایی  ایفای کامل این پس نیستد نیروی هایی رو از خارج تامین می کنیم که این مرحله نیز به سه صورت هست

1) وضعیت عمومی اقتصاد هست یعنی تعیین نیرویی بیکار

2) بازا های محلی کار گرفتن نیرو از بومی ان منطقه

3)بازار های تخصوصی تامین تخصص های کار یعین به تنهایی نمی توان انها رو بدست اورد

 

با تشکر از آقای سید محمد اتابکی که زحمت تهیه متن را کشیده اند

+ نوشته شده در  شنبه پانزدهم مرداد 1390ساعت 0:34  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

نوزدهم اردیبهشت ۱۳۹۰ ، مهمان برنامه : مهندس توکلی ، برنامه ریزی نیروی انسانی .

فرآینده برنامه ریزی نیروی انسانی 5 مرحله دارد

1.      تعیین موجودی  نیروی انسانی

2.      بررسی اهداف آتی سازمان

3.      برآورد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان

4.      برآورد عرضه نیروی انسانی

5.      برآورد عرضه و تقاضا

در جلسه قبل وارد تعیین موجودی انسانی شدیم و اشاره شد که باید در تعیین موجودی نیروی انسانی سه کار باید اتفاق بیافتد:

1.      فهرست موجودی مهارت های تعریف شده

2.      سیستم اطلاعاتی منابع انسانی از آن استفاده شود

3.      طرح جانشینی

مرحله دوم : بررسی اهداف سازمان 

سوال : مرحله اهداف کلی سازمان یعنی چه و در برنامه ریزی نیروی انسانی چه کارایی دارد؟ طبیعتاً وقتی صحبت از هدف می شود به معنی این است که جایی را که سازمان باید در آینده به آن برسد.یا به عبارتی اهدافی که سازمان برای آینده خودش مطرح می کند و نوع استراتژی هایی که برای نیل به این اهداف طراحی می کنند این طراحی تعیین کننده کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز موسسه خواهد بود به عبارت دیگر تعداد افراد و نوع تخصص های  مورد نیاز بستگی به اهداف و استراتژی های کلی سازمان دارد لذا قبل از اینکه نیاز سازمان به نیروی انسانی تعیین بشود  باید اهداف سازمان و نوع فعالیت و عملیات آن در یک دوره برنامه ریزی مشخص شود

سوال : وقتی در مورد اهداف آتی سازمان صحبت می کنیم  دو سه تا کلید واژه به ذهن می رسد مثل: چشم انداز ، استراتژی،اهداف  مرور اینها در فضای مدیریت منابع انسانی معنا دار است وبه ما کمک می کند؟ استراتژی را میتوان گفت آن برنامه جامع کامل و واحدی است که نیل به اهداف اساسی سازمان را تضمین می کند .هر سازمانی یک چشم انداز و یک ماموریتی دارد  که مشخص می کند یکسازمان می خواهد به کجا برسد  و برای رسیدن به ماموریتهایش یک سری استراتژی ها را طراحی می کند (ماموریت= دلیل وجودی سازمان) برای رسیدن به این ماموریت ها استراتژی هایی تعریف می شود و می توان گفت: استراتژی چگونگی رسیدن به اهداف در شرایط مختلف است . از دل استراتژی ها خط مش ها و سیاست ها بوجود می آید  .سیاست ها مشخص می کند که ما به چه شکل استراتژی ها را جامع عمل بپوشانیم.

ارتباط تلفنی : آقای مهندس خواسه بافت از مدیران فعال در صنعت

سوال : نقش چشم انداز در برنامه ریزی سازمانی به چه شکل است و آیا کاربردی دارد؟ در یک سازمان یکی از نکات مهم بحث نیروی انسانی است.در تمام دنیا و در تمام صنایع نیروی انسانی یک سرمایه و موئلفه ای مو.ثر در چشم انداز و اهداف سازمانی در نظر می گیریم اگر این نگاه را به نیروی انسانی داشته باشیم و بتوانیم به عنوان یک موئلفه سرمایه ای و ارزشی به آن نگاه کنیم این استراتژی ها  و برنامه ریزی ها بایید بر مبنای یک سری اصول و قواعد باشد که همه اینها در نهایت به هم افزایی و بالا برن نیروی انسانی و سطح دانش نیروی انسانی در جامعه و سازمان باشد.

سوال : به نظر شما رابطه مستقیمی بین چشم انداز و نیروی انسانی وجود دارد و از طرف دیگر رابطه چشم انداز وآموزش نیروی انسانی را به آن اشاره کردید یعنی بای نیروی کار را

به گونه ای جذب کنیم که مثلاً چشم انداز 10 ساله مارا پاسخگو باشد و هم در طول این مدت به آن آموزش بدهیم؟ بله – دقیقاً همینطور هست آموزس بحث بسیار مهمی است : در سازمان  برای نیروی انسانی به آن توجه بشود نگاه باید طولانی مدت باشد و باید نیروی انسانی آموزس ببیند و این استقرار و پایداری در نیروی انسانی  باید و می تواند کمک بسیاری در بالا بردن راندمان و بهره وری سازمان بکند.

سوال : جایگاه استراتژی و چشم انداز در بررسی نیروی انسانی  به چه شکلی است و آیا تاثیری هم دارد ؟ به عنوان مثال یک شرکت می خواهد توسعه فعالیت های خود را در سطح کشور داشته باشد بنابراین این شرکت باید در جذب نیروی انسانی اقدام بکند پس می توان گفت استراتژی منابع انسانیش در این موقع جذب نیروی انسانی خواهد بود. چون تابع چشم انداز توسعه  بازار را می بیند  و به تبع آن مجبور است نیرو جذب بکند  برای اینکه سازمان چشم انداز خودش را اجرایی کند باید یک استراتژی داشته باشد

سوال : آیا پدیده هایی در سازمان وجود دارد که ما به تبع آن مجبوریم نیروی انسانی را کاهش دهیم؟بله وجود دارد- استراتژی چارچوب مفیدی را برای تفکر و کار سازمان ارائه می دهد ممکن است شرایطی بوجود بیاید که سازمان قادر به انجام ماموریت خود نباشد

سوال : آیا با ورود تکنو لوژی های جدید ممکن است قسمتی از نیروی کار کاهش پیدا کند؟ در بخش متغییر های محیطی اثر کذار برنامه ریزی نیروی انسانی مطرح می شود که ویژگی های محیطی و  تغییرتکنو لوژی و همین طور یک سری پارامتر های دیگر بر روی برنامه ریزی تاثیر گذار هست  این اتفاق زیاد رخ می دهد  که سازمانها نمی توانند  بنا به دلایلی فعالیت بکنند و با ورود تکنو لوژی و تغییرات  جغرافیایی و فیزیکی یک منطقه به منطقه دیگر می روند. خیلی از نیروهای انسانی  در این جا ریزش می کنند و در نتیجه استراتژی سازمان برای نیل به یک هدف جدید و چشم انداز جدید تغییر می کند در ادامه باید به سه موضوع

مشخص دیگر که می تواند تاثیر گذار باشد  اشاره بکنیم عوامل تاثیر گذار تعریف کنیم اندازه یا ساخت سازمان هم باید در این راستا مطرح بشود اینکه اندازه سازمان چقدر است اهداف و مامموریت های سازمان هماهنگ با اندازه سازمان هست یا نه و مورد دیگر شرایط مالی  سازمان هستآیا اهداف و ماموریت هایی که تعیین شده مطابق با شرایط مالی سازمان برای تحقق آن هدف می باشد بحث مهم دیگر فرهنگ سازی هست یعنی در تعریف ماموریت و استراتژی سازمان مجموع فرهنگ سازمانی یعنی آداب و روسوم ها  مد نظر قرار بگیرد.

سوال : آیا این مباحث را می توان در سازمانهای کوچک یا مغازه ها ی کوچک یا کسب و کارهای خانوادگی هم به کار برد؟ این موارد که ذکر شد می تواند برای یک مغازه ک.چک هم مد نظر قرار گیرد مثلاً یک مغازه سوپر مارکت برای بحث توسعه خو دش اهدافی را تعریف می کند به طور مثال : باید در 5 سال آینده از این اندازه به آن اندازه برسانیم طبیعتاً شرایط مالی باید مد نظر قرار بگیرد و اندازه آن باید به چه میزان باشد و این سازمان سازمان یعنی همان جایی که در آن کسب و کار انجام نمی شود. 

مرحله سوم: برآورد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان

سوال :بعد از تعیین موجودی نیروی انسانی و بررسی اهداف آتی مرحله سوم برآورد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان یا تقاضای نیروی انسانی می باشد توضیحی بفرمایید؟ یعنی ما بای چه تعداد نیرو جذب بکنیم ، برای محاسبه تعداد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان ابتدا باید میزان تقاضا برای تولیدات یا خدمات سازمان برآورد بکنیم و سپس تعداد نیروهای لازم برای جواب گویی به این تقاضا تعیین بشود عوامل تاثیر گذار دیگر که می تواند بر نیروی کار تاثیر بگذارد چهار عامل می باشد . بحث برآوردتعداد نیروهایی که بدانند اخراج استعفا و یا بازنشستگی یا خاتمه خدمت از سازمان جدا می شوند بنابر این باید پیش بینی کنیم چه تعداد نیرو از سازمان منفک شده می شود و میزان تطبیق تخصص کادر فعلی با میزان تخصصی که سازمان در تغییر و تحول آتی نیازمند آن خواهد بود.به عنوان مثال اگر بخواهیم یک سازمان یا موسسه  پنج نفر از کارمندان خود را از دست داده طبیعتاً نیاز به پنج نفر نیروی متخصص

دیگر است مورد بعدی تصمیمی که بعضی از سازمانها می گیرند برای متنوع کردن محصولاتشان و یا افزایش قیمت تولیدات و یا عرضه خدمات برای ورود به بازارهای جدید  طبیعتاً یک شرکت یا موسسه ای که می خواهد توسعه فعالیت های خود را داشته باشد بحث جذب نیروی جدید را هم داشته باشند بحث جذب نیروی انسانی جدید هم مطرح می شود مورد بعدی بحث  پیشرفت تکنولوژی هست و تغییر رویه ها و شیوه های اداری و اجرایی پس تغییر تکنولوژی هم می تواند بروی نیروی انسانی تاثیر بگذارد.

ادامه بحث برآورد نیروی انسانی مورد نیاز و آن تقاضا باید چیزهای دیگری را به آن توجه کنیم؟ در قسمت روش های برآورد نیروی انسانی یا فنون پیش بینی تقاضای نیروی انسانی ما روش های مختلفی را استفاده می کنیم روش های کمی یا کیفی. روش های کمی روشهایی می باشد که در آن فرمول های ریاضی را استفاده می کنیم و در روشهای کیفی از طریق تحلیل های ذهنی و یا گفتاری به نتیجه می رسیم . یکی از روشهای متداول در سازمان ها که :

به صورت ذهنی انجام می شود و بسار ساده است روش روند یابی است و جزء روشهای کمی است در این روش با مطالعه افرادی که در چند سال گذشته به استخدام سازمان در آمده اند  می توانیم نیاز آتی سازمان را به نیروی انسانی آغراز کنیم به طور مثال:اگر ما در ده سال گذشته به طور متوسط ده نفر به استخدام سازمان درآمده است می توان پیش بینی کرد که در سال آینده به 120نفر کارگر جدید نیاز خواهد داشت این روش روند است یعنی روند جذب سالهای قبل را مطالعه و به نیاز آینده می رسیم.

این عملیات کمی که عملیات ریاضی هستند را می توان با استفاده از برنامه های ساده که در کامپیوتر به نام اکسل نصب هستند به کار برد ای برنامه ها گزینه ای بهع نامه (ترند) دارند که اگر اطلاعات قبل را به آن بدهیم نیاز آینده را با روش روند به ما می دهد .

روش دیگر روش نسبت یابی است در بحث تقاضای نیروی انسانی در این روش با فرض ثبات کارکرد  یا راندمان نسبت یک عامل معیین مثلاً در یک سازمانی که بحث فروش بازرگانی هست حجم فروش را در نظر میگیرند و تعداد افراد مورد نیاز سازمان را می سنجند یا به تعبیری می گویند فروش به نفر هر پرسنل چقدر است و در اثر هر تعداد فروش نیازمند چقدر از نیروی کار هستیم .

روش همبستگی که رابطه آماری بین دو متغییر را مورد بررسی قرار می دهد و در مقایسه با دو روش قبلی دقیقق تر است .

 با تشکر از محمد رضا نژادحسن که زحمت پیاده کردن متن را کشیدند .

 

+ نوشته شده در  پنجشنبه سیزدهم مرداد 1390ساعت 12:36  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

هفدهم اردیبهشت ۱۳۹۰ ، مهمان برنامه : مهندس توکلی ، برنامه ریزی نیروی انسانی .

سوال : به ما بفرمایید برنامه ریزی نیروی انسانی در ادبیات مدیریت منابع انسانی یعنی چه؟ برنامه ریزی نیروی انسانی فرآیندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خودش به چه تعداد کارمند با چه تخصص و مهارتهایی برای چه زمانی و چه مشاغلی نیاز دارد بنابراین بدون برنامه ریزی نیروی کار لازم و برنامه ریزی دقیق برای تامین آن و نیل به اهداف اصلی سازمان امکان پذیر نخواهد بود .در تعریف دیگری اگر بخواهیم برنامه ریزی نیروی انسانی را کنیم می توان گفت فرآیندی است که نخست کمو کیف های سازمان به نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می شود و سپس با اتخاذ سیاست ها و رویه های مناسب با طراحی سیسیتم ها و مکانیزم ها ای نیاز  رفع می شود.

سوال : وقتی می گوییم سازمان می توان از یک مغازه یا رستوران هم یاد کرد و منظور از سازمان چیست؟ برنامه ریزی نیروی انسانی برای جایی که حتی بیش از دو نفر باشند به

آن اطلاق شود. بخش از برنامه ریزی نیروی انسانی برمی گردد به وضایف فرد ،هر فرد باید چه کاری انجام بدهد و در فرآیند کارش بچه مسائلی باید توجه کند یعنی برنامه ریزی نیروی انسانی دارد یا اشاره دارد به تقسیم کار در طراحی شغل یکی از فنونی که مورد استفاده قرار می گیرد بحث سلده سازی شغل است وقتی می گوییم برنامه ریزینیروی انسانی در حالت کلان به سازمانهایی گفته می شود که تعداد نیروی انسانی آن زیاد است ولی می توانیم آنهایی که تعداد نیروی آن کم است هم بحث برنامه ریزی نیروی انسانی را مطرح کنیم.

سوال : به طور ساده می توان گفت برنامه ریزی نیروی انسانی یعنی در آن محلی که من کار می کنم و مدیریت آن را بر عهده دارم چه تعداد نیروی کار نیاز دارم چه مقدار کم دارم و چه مقدار زیاد دارم و این تعدل نیروی انسانی را رعایت کنم ؟ دقیقاً همین می باشد

ما در بحث نیروهای انسانی به جداول و نمودارهای شغلی نیاز داریم که به م نشان دهد که آن تعداد نیروی کاری که رفته اند و آن تعدادی که قرار است بروند و تعداد نیرویی که ما به آن نیاز داریم در آن گنجانده شودو ما می توانیم آن را مورد تحلیل قرار دهیم.

سوال : در مورد بحث برنامه ریزی نیروی کار ما به عنوان یک فعال در زمینه کسب و  کار باید چه مراحلی را بگذرانیم تا بگوییم مراحل برنامه ریزی کار طی شده است؟ در خصوص مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی خلاصه ای از اهداف نیروی انسانی را ذکر کنیم- بساری از سازمانهای ما بر روی در پارامتر خیلی کار می کنند.

1.      بخش در آمدها

2.      بخش هزینه ها

طبیعتاً هزینه های سازمان هرچقد کمتر باشد درآمد سازمان به همان اندازه افزایش می یابد

 

بنابر این یکی از مواردی مکه مدیران منابع انسانی سازمانها شرکته ها و موسسات به آن تاکید می کنند بحث کاهش هزینه های نیروی انسانی هست.این کاهش هزینه با استفاده از پیش بینی کاهش یا افزایش منابع انسانی و اصلاح وضیعت غیر متوازن و هزینه زایی که قبلاً وجود داشته انجام می شود.

سوال : هزینه نیروی انسانی چیست و آیا نیروی کار در سازمان هزینه ایجاد می کند؟ حقوق دستمزد هزینه های غیر مستقیم  هزینه های حاشیه ای یعنی هر پولی که بابت نیروی انسانی پرداخت می شود جزو هزینه های نیروی انسانی محصوب می شود بنابراین هرچقدر هزینه های نیروی انسانی کمتر باشد و راندمان آن بالاتر به سمت بهره وری پیش می رویم. بحث ارزیابی عملکرد نیروی انسانی شاغل در اینجا مطرح می شود نیروی انسانی که عملکرد خوبی

نداشته باشد هزینه زایی خواهد داشت برای سازمان و  لذا بسیاری از سازمانها و موسسه هال بر روی ارزیابی عملکرد نیروی انسانی تمرکز می کنند به عبارتی با ارزیابی عملکرد قصد بالا بردن بهره وری خود را دارند .سوال : بحث هزینه های نیروی انسانی مطرح شد این بحث در برنامه ریزی نیروی انسانی چه کمکی به ما می کند و چطور باید در اهداف برنامه ریزی به آن نگاه کرد ؟ ما در نیروی انسانی اخراج نیروی کار بازنشستاگی و نیروهای کم کار مطرح می شود مثلاً نیرویی که در سازمان عملکرد خوبی ندارد مدیریت می خواهد برای کاهش هزینه ها برای او جایگزینی بیاورد که با استفاده از مصاحبه استخدامی نیروی کار با راندمان بالاتری و کم هزینه ای را سر کار می آورد.

بحث اخراج که مطرح شد به نظر می رسد که لزوم یک مدیر برای برنامه ریزی سازمان به منظور بالا بردن عملکرد و راندمان و بهره وری است ؟ برنامه ریزی نیروی انسانی یکی از پارامترهایش جداول و نمودار هایی می باشد که به آن می پردازیم در این مورد بحث می شود نیروهایی که ممکن است در ادامه از سازمان جدا بشوند و طبیعتاً نیروی کاری که عملکرد ضعیفی دارد باید جایگزین با یک نیرو با راندمان بالا شود.

سوال : آیا تفاوتی بین سرمایه انسانی و نیروی انسانی وجود دارد؟ بله- وقتی ما می گوییم سرمایه انسانی یعنی نیروی کاری که از فیلتر هایی گذسته و این نیروکار در امر توسعه و افزایش راندمان و عملکرد سازمان موثر می باشد یا به اصطلاح سود آور هست . نیروی

انسانی خوب نیرویی است که توانایی و ظرفیت خوبی داشته باشد خیلی از نیروهایی که در سازمان فعالیت می کنند از فیلتر های مناسب نگذشته اند و بعضاً مشاهده می شود این نیروی کار ضعیف و با عملکرد پایین در سازمان دوچار جابه جایی های مکرر می شود و یا سازمانی ورودی و خروجی بسیاری دارد این نشان دهنده عدم یک فیلتر مناسب  در موقع جذب نیروی انسانی می باشد به این نیرو ها به عنوان یک نیروی سرمایه نمی توان نگاه کرد.

سوال : زمانی ما نیرویی را به عنوان سرمایه می پنداریم که در مراحل جذب با دقت تمام  آن را شناسایی کرده و انتخاب بکنیم و ممکن است برای جذب آن هزینه سنگینی را هم

متقبل شویم اما مطمئن هستیم این نیرو نیاز مارا تا 10 الی15 سال آینده فراهم میکند این درست است؟ بحث مدیریت منابع انسانی را در چهار مورد دنبال می کنیم یکی از مواردی را که به آن می پردازیم بحث آموزس و یاد گیری هست دقیقاً سازمانها برای نیروهای خودسان همین کار را می کنند سازمانهایی  روی نیروی انسانی خودشان سرماییه گذاری می کنند نتیجه میگیریم که ورودی و خروجی این سازمانها بسار کم هست یعنی خروجی کمی دارند به عبارتی  کارآمد استخدام شده و ماندگاری بیشتری دارد.یک سازمان برای تئسعه فعالیت خود نیاز به نیروی کار جدید دارد این دلیل آن یک سری نیرو از سازمان خارج شده اند. آموزش و یادگیری یکی از پارامترهایی است که سازمانها باید روی آن کار کنند.

سوال : نیروی کار تازه وارد که محصول دانشگاه و مدرسه هست و ما باید این محصول را به کار بگیریم اگر این محصول از کارایی خوبی بهره مند باشد و آموزش های کاربردی دیده باشد که پس از خروج از دانشگاه یا مدرسه مورد استفاده قرار گیرد می توانند بهتر وارد بازارهای کسب و کار شود؟ بحث برنامه های کارورزی و یا کار آموزی که بسیاری از سازمانهای ما به آن تکیه می کنند و به عبارتی ارتباط صنعت با انشگاه در همین راستا هست خیلی از شرکت ها و موسسات امروزی نیروهای خودشان را از میان کار آموزهایی انتخاب می کنند که قبلاً در آن سازمان بوده اند و کار کرده اند در این صورت هم سازمان با یک برنامه ریزی نیروی کار ماهر را جذب می کند و هم خود فرد با توجه به علاقه ای

که داشته اند وارد آن صنعت می شوند. سوال : گفته شد که نیروی انسانی برای بالا بردن راندمان سازمان اخراج یا جا به جا می شود ای جا به جایی یا اخراج قبل از آموزش انجام می شود یا این فرصت به آن داده نمیشود؟ در زمینه آموزش منطقی آن است که فرصت داده شود به پرسنل و آموزش را به آن بدهند. خیلی از کارکنان ممکن است در کوتاه مدت دچار مشکلات روحی و روانی و خانوادگی  یا و.. داشته باشند بنابراین یکی از کارهای مدیران منابع انسانی شناسایی مشکلات فرد در اثر مشاوره ها و آموزش هایی که به او می دهند بتوانند مشکل فرد را حل کنند به شرایط قبل برگردد طبیعتاً   اخراج نیروی انسانی بعد از دادن امتیازاتی هست که به او داده می شود در واقع موقعه ای به اخراج تعدیل یا

ریزش یا... مدیر دست میزند که با ساتفاده از راهکارهای مختلف نتوانند نیروی کار را به راندمان بهتر نائل کنند.

سوال : این مفاهیم در کجای برنامه ریزی برنامه نیروی انسانی قرار می گیرد؟ مرحله اول بحث تعیین موجودی نیروی انسانی فعلی هست (چند نفر در سازمان ما کار میکنند با چه شیوه ای) مرحله بعد تعیین اهداف آتی سازمان یا یا برآورد نیروی نیروی انسانی مطرح می شود بحث تعدیل نیروی انسانی خودش را بیشتر در بحث برآورد نیروی انسانی نشان می دهد. در مرحله سوم مدیر منابع انسانی باید بسنجد حال چه میزان نیروی کار نیاز دارد یعنی آموزش برای این میباشد که ماندگاری فرد در سازمان بیشتر باشد و روش های اصلاحی برای بالا بردن راندمان و نیروی کار است.

با تشکر از محمد رضا نژادحسن که زحمت پیاده کردن متن را کشیدند .

 

+ نوشته شده در  پنجشنبه سیزدهم مرداد 1390ساعت 12:32  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

سیزدهم اردیبهشت 1390، مهمان برنامه : مهندس بیژنی ، موضوع : قرار دادهای کار .

سوال : اگر کارفرما کسی را برای صحبت و توتفق برای کارگر بگذارد (معمولاً در شرکت های بزرگ مدیر منابع انسانی دارند که متولی بحث قرارداد کار می شود )اگر مدیر منابع انسانی به عنوان نماینده کارفرماتوافقی را با کارگر انجام داد کارفرما قبول نداشت چه اتفاقی می افتد؟ کارفرما در خصوص قرارداد کار و هر موضوعی که در کار اتفاق بیافتد مسئول است و نمی تواند شانه خالی کند از اینکه این را نماینده  قبول کرده و من قبول ندارم حتی خارج از مبحث قرارداد و موارد ایمنی و حوادثی که در کار روی می دهد ، قانون کارفرما را مسئول می داند و باید پاسخ گو باشد و توافق انجام شده اجرا شود .

سوال : پدیده  رایج  در ایران که به آن پیمان کاری  یا در بعضی از سازمانها  اسم قرارداد شرکتی برای آن استفاده می کنند معنی پیمانکاری یا برون سپاری یعنی چه؟ بحث بسار مهمی در سطح جهان و محیط های کسب و کار مطرح شده و مقوله ای حساس می باشد و در قانون کار از سالهای قبل به عنوان مقاطعه کاری  پیش بینی شده و مواد قانونی آن موجود است . هدف اصلی برون سپاری افزایش بهروری است از زمانی که بحث های رقابتی کسب و کار در سطح جهان مطرح شده است .بحث

کنترل هزینه ها و کاهش هزینه ها ، کیفیت ، افزایش بهره وری  و... م.اردی هستند که در معقوله پیمان سپاری هدف اصلی هستند اما این زمینه ها وقتی در داخل ایران مطرح می شود کمتر به کمتر به بحث بهره وری توجه می شودو قراردادهای پیمان کاری به شکلی هست که که به کاهش هزینه ها و دستمز و رویکردهایی که مستقیماًبه کارکنان مربوط می شود پرداخته می شود و افزایش بهره وری را کمتر مورد توجه قرار می دهد.

سوال : در بحث های پیمان کاری ما یک عنصر سومی را هم وارد بحث قرارداد ها می کنیم چون در حالت طبیعی یک کارگر داشتیم یک کارفرما ، کارگر با کارفرمای خودش قرارداد می بست و در داخل محیط کار فعالیت می کرد حالا یک عنصر سومی به اسم پیمان کار یا مقاطعه گیرنده. رابطه آن کارگری که زیر نظر پیمان کار در محل کارفرما کار می کند چگونه باید باشد؟ کارفرماها موظف هستند در قراردادهای پیمان کاری که با پیمان کار منعقد می کند حداقل هایی که در قانون کار هستند را منظور کنند و پیمان کاران باید این حداقل های وضع شده را برای کارکنان خود اعمال کنند

و آن چیزی که پیش بینی شده و عرف و رویه کارگاه است کمتر اعمال نکنند . به عبارتی دو قرارداد بسته می شود یک قرارداد کلی کارفرما با پیمان کار و یک قرارداد با هر کدام از کارگران که در استخدام پیمان کار است منعقد می شود. شرکت های بزرگ یک سیستمی دارند که پیمان کارانی را انتخاب می کنند که قانون کار را برای کارگران خود رعایت می کنند چون کارفرمای بزرگ نیروی کار را به عنوان سرمایه محصوب می کند  و ارزش و اهمیت برایش قائل هستند چون در محیط کار قسمتی از فرآیند کار را در حال انجام آن هستند به هیچ وجه حاضر نمی شوند در سیستم های انگیزشی و توسعه آموزش قطع بشود یا کم بشود به همین خاطر سیستم انتخاب و کنترل را برقرار می کنند که حقوقی از کارکنان ضایع نشود.

سوال : رابطه بین کارگری که در محل کار کارفرما زیر نظر پیمان کار کار می کند با خود کارفرما به چه شکل است وآیا در قبال هم مسئولیت دارند با حضور حتی پیمان کار در آن محل؟ کارفرما در حوادث و نقص عضوی که در محل کار رخ می دهد اما باید سیستم های کنترلی را با پیمان کار به گونه ای ترتیب دهد یا قرارداد را منعقد کند که  پیمان کار مستقیماً مسئولیت کارگران را داشته باشد.

سوال : یعنی حتی اگر  پیمان کار وجود داشته باشد حادثه ای رخ دهد حین کار گریبان گیر کارفرماهم خواهد شد؟ به طریقی هم گریبان گیر کارفرمای هم خواهد شد.

سوال : بحث پرداخت حقوق به عهده کیست در اینجا که پیمان کاری وجود داشته باشد و در محل کارفرما تعدادی کارگر داشته باشد خیلی از پیمان کاران ادعا می کنند که چون کارفرما به من پولی نداده من هم نمی توانم به کارگر پولی بدهم ، تکلیف چیست؟ قراردادی که بین کارگر و پیمان کار منعقد می شود . پیمان کار موظف به حق کارکنان است طبق قرارداد و تمام قوانین کار باید اجرا شود این مشکل پیمان کار با کارفرما است و کارکنان در این مسئله نقشی ندارند و باید حقوق خود را دریافت کنند .

سوال : سازمانها برای کارکنان خود مزایایی در نظر می گیرند که هر3 ماه یا 6 ماه یکبار به کارکنان خود بدهد . ممکن است نقدی یا غیر نقدی باشد پیمان کار نیز در کنار کارکنان سازمان در حال فعالیت است . آیا به کارکنان و پیمان کار هم این مزایا تعلق می گیرد ؟  بستگی دارد  به تعهده قرارداد پیمان کار و کارفرما اگر این قرارداد عرفکارگاه به طور واضح مشخص شده باشد و رقمی که

بین آنها مشخص شده پیمان کار موظف است آنها را پرداخت کند ولی اگر قرارداد در اینقضیه

 مسکوت باشد و اشاره ای شده باشد پیمان کار موظف است حداقل های قانون کار را رعایت کند و

 کمتر از حداقل ها پرداخت نکند . یک نکته مهم پیمانکارانی که قصدشان توجه به نیروی انسانی و این

انگیزه است و به عنوان یک سرمایه به آن نگاه می کنند طبعا پرداخت می کنند اینها را مزایای

 انگیزشی در جهت تشویق و (            ) پرداخت می کنند و ابزارهای لازمش را هم طراحی می کنند

سوال : تجربه شما در صنعت در مورد پیمان کارکردن و بدون (   ) چیست و آیا باعث افزایش بهره

وری نیروی انسانی می شود ؟ مطالع عمیق و میزانی در زمینه پیمان کاری در ایران انجام نشده که به

طور واضح و روشن گفت این نتیجه وجود دارد یا ندارد شرکت ها خودشان مستقیما وارد قضیه می

شود و این (   ) می کنند که عقد قرارداد پیمان کاری باعث افزایش بهره وری می شود و متفاوت

است ممکن است در یک کارگاهی صورت بگیرد و در یک کارگاه صورت نگیرد و نباید یادم برد هدف

اصلی قراردادهای پیمان کاری ایجاد بهره وری و کارایی و ایجاد انگیزه در سیستم پرسنلی و مدیریت

منابع انسانی است و به این مسئله توجه کنند که پیمان کارها باید هدایت کننده کارهای پیمان کاری

را همت افزایش بهره وری و ایجاد انگیزه در سرمایه انسانی حرکت دهند . و اگر امنیت شغلی آن

صدمه بخورد در محیط کار ممکن است به کار صدمه جبران ناپذیری وارد کنند .

منابع انسانی است و به این مسئله توجه کنند که پیمان کارها باید هدایت کننده کارهای پیمان کاری

را همت افزایش بهره وری و ایجاد انگیزه در سرمایه انسانی حرکت دهند . و اگر امنیت شغلی آن

صدمه بخورد در محیط کار ممکن است به کار صدمه جبران ناپذیری وارد کنند .

سوال : اختلاف بین کارگر و پیمان کار و کارگر با کارفرما به وجود می یاد محل بحث بین دو طرف

می باشد جایی باشد که بین سوالات پاسخ ندهد .  1) آیا ما جایی در کشور داریم که پاسخ گوی

سوالات کارگری باشد ؟ 2) یا اینکه به احراض رابطه کارگر با کارفرما و مسائل بین آنها پاسخ بدهد ؟

ادارات کار و ادارات کل استان محل پاسخ گویی به این سوالات هستند و کارفرمایان و کارگران

می توانند مراجعه کنند و پاسخ سوالات خود را دریافت کنند هیئت های تشخیص و حل اختلاف دو

مرجع رسیدگی هستند به مناقشات بین کارگران و کارفرفرمایان پاسخگو هستند . دفاتر وکالت در

مراجع حل اختلاف وجود دارد برای حل مشکل کارگر یا کارفرما  . این دفاتر متعلق به کارشناسان

وزارت کار هستند البته وکلای قضایی هم می توانند حضور داشته باشند  . مراجع حل اختلاف چه

کاری انجام می دهند ؟

 

در قانون کاملاً پیش بینی شده است هیئت تشخیص متشکل از سه نفر هست 1. نماینده وزارت کار2. نماینده کارگران 3. نماینده کارفرما. این هیئت سه نفره مرحله اول رسیدگی است و رای آنها قانونی هست.و قابلیت اجرا دارد  چنانچه کارگر یا کار فرما  به این رای اعتراض داشته باشند می توانند به مراجع بالاتر که هیئت حل اختلاف اسم آن هست  مراجعه کنند که متشکل از س نفر نمایند کارگر یک نفر نماینده دولت یک نفر نماینده دادگستری یک نفر نماینده فرمانداری محل در جلسه حضور دارند  رایی که داده می شود قطعی است و لازم الاجرا .

با توجه به وضعیت حقوقی نه چندان مناسب کارگران محترم هزینه را چه کسی به عهده می گیرد(هزینه رسیدگی به دعاوی)؟ این هیئت ها در محل اداره کاره هر استانی تشکیل می شود و هزینه های آن به عهده اداره کار هست و مثل دادکستری هزینه تمبر یا هزینه دیگری ندارد . با مراجعه به اداره کار . با توجه به فرمت شکایت وقت دادگاه به آنها داده می شود.

سوال : بعضی از کارفرماها  از کارگران تعهد کتبی حسن انجام کار می گیرند ، درست هست یا غلط؟ یا در قانون کار به آن اشاره شده است؟ در قانون کار موردی در باره گرفتن تعهد حسن انجام کار پیش بینی نشده و همچین چیزی وجود ندارد.

سوال : در مورد اینکه در موقعه امضای قرارداد کار برگه سفیدی جلوی کارگران می گذارند که این را امضا کنید که من تمام حق و حقوق را گرفته ام ؟ اینها در قانون کار وجود ندارد و مسائلی هست که بستگس به کارگاه دارد و اگر توجه شود به نیروی انسانب به عنوان یک سرمایه ارزش مند و به عنوان چرخ اساسی گرداننده کار  هیچوقت به دنبال این تعهدات  و امضاهای سفید نخواهند رفت و این ها همه مسائل ضد انگیزشی هست و باعث سوئ تفاهم در بین رابطه کارگر و کارفرما بوجود بیاید.

نکته مهم : در هنگام جذب نیروی کار ،کارفرما جذب را به درستی  انجام نداده است تا از کارگران بتواند به درستی استفاده کند و اشتباه خود را می خواه با استفاده از این تعهدات که ریشه ضد انگیزشی دارد  جبران کند که خود در ادامه باعث عدم انگیزش و ایجاد مناقشات بین کارفرما و کارگر می شودو کارفرما برای فشار از این تعهدات استفاده می کند .مکانیزمهای جذب نگهداری و توسعه منابع انسانی مکانیزمهای پیشرفته ای است که انجمن مدیریت منابع انسانی  آنهارا طراحی کرده و در دست کارفرماییان می باشد تا بتوانند با استفاده از آن نیروی کار مناسب خود را جذب کنند و آن را به عنوان یک سرمایه ارزشمند نگهداری کنند و برای افزایش کارایی و بهره وری آن را توسعه ببخشند و با استفاده از این مکانیزمها مشکلات روتین بین کارگر و کارفرما کاهش شدید پیدا می کند و کار با کیفیت سرعت و دقت بالاتری انجام می شود که در آن هم کارگر وهم کارفرما از کار راضی و خرسند هستند

با تشکر از محمد رضا نژادحسن که زحمت پیاده کردن متن را کشیدند .

 

+ نوشته شده در  پنجشنبه سیزدهم مرداد 1390ساعت 12:29  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

ششم اردیبهشت 1390، مهمان برنامه : مهندس بیژنی ، موضوع : قرار دادهای کار .

سوال : وقتی می گوییم قرارداد کار خود متن قرار داد کار باید چه مواردی باشد؟ اشاره می کنم به اصل قانون ماده 9و10 جمهوری اسلامی که ماده 10 به صراحت بیان می کند که نوع کار (حرفه ای یا وظیفه ای )که بایستی کارگر انجام بدهد مشخص بشود ، حقوق و دستمزد باید مشخص بشود، ساعت کار ، تعطیلات و مرخصی، محل انجام کار ، تاریخ انقضای کار ،مدت کار چنانچه کار در مدت معینی باشد و موارد عرف یا عادت کار یا محل شغل ایجاب می کند یا عرف کارگاه باید در قرارداد گنجاند شود.

سوال : نوع کار یا حرفه یعنی چه؟ و مثلاً ما کارگری را استخدام می کنیم باید نوشت که این وظیفه گل کاری یا نظافت دارد این موارد را می فرمایید؟ یکی از مسائلی که مورد مناقشه هست میا ن کارگران و کارفرمایان همین بحث نوع شغل و حرفه هست معمولاً وقتی که وارد کار می شویم وقتی که مشخص نکنیم چه کاری را می خواهیم به کارگر بدهیم طرفین ادعا می کنند آن کاری نبود که ما توافق کردیم .کارگاهایی که طرح های طبقه بندی در آن انجام شده باشد یا تعریف شغل درآن مشخص شده باشد قرارداد شفاف تری و روشن تری میتوان بست.

سوال : در طبقه بندی مشاغل بندی موجود می باشد به عنوان شرح وظایف که این شاغل باید 1،2،3،......وظایف را انجام دهد و یک بندی در انتهای شرح وظایف وجود دارد که به این صورت هست(و انجام کلیه کارهایی که از سوی کارفرما اعلام می شود )به نظر  می رسد که این بند آخر کلیه این شرح شغل را مورد پوشش قرار می دهد و قرارداد کار را تابع خودش می کند آیا این بند که در قرارداد کار به شرح وظایف اشاره می کند باید آن شرح شغل طبقه بندی شده مشاغل در آن لحاظ شود و یا باید یک بند باشد و آن بند آخر کافیست؟ همانطور که شما اشاره کردید_ این شرح وظایف اهم شرح وظایف است و به جز آن اشاره نشده است و امکان آن هم نیست و برا رفع این مسئله نوشته می شود (اهم شرح وظایف: ....) و در انتهای شرح کلیه وظایف می آورند که دست طرفین را باز بگذارد تا اینکه مجدداً تعریفی از شغل بکنند ضمن کار و اگر مشکلی بوجود بیاید بنشینند و با هم توافق کنندو آن کار را تعریف کنند ولی آنچه که در قرارداد کار می آید اهم وظایف و عنوان شغل است که باهم توافق می کنند و در متن قرارداد می آورند.

 

سوال : در قرارداد کار باید بحث حقوق هم مشخص شود؟ و یک اشاره ای به این موضوع بکنید که وقتی ما می گوییم حقوق المانهایی می باشد که ،جمع آنها را حقوق می گوییم توضیحی بفرمایید؟ آنچه در قراردادهای کار به آن اشاره شد دقیقاً وجوه نقدی است که در مقابل انجام کار باید طبق قانون کار کارفرما پرداخت کند اما ممکن است مزایای دیگر انگیزشی یا رفاهی هم وجود داشته باشد که خارج از آن مبلغ ریالی هست که در قرارداد ذکر شده پرداخت شود مثلاً: کمک های غیر نقدی یا هدایایی که در مراسم خاص اهدا می شود.

سوال : وقتی ما قانون کار را مرور می کنیم یک جا از کلمه حقوق یک جا از کلمه مزد و جایی از حق سعی استفاده شده است معنای اینها را برای ما شرح دهید؟ اگر مراجعه کنید به فصل سوم قانون کار که مبحث اول آن حق سعی هست بطور روشن گفته شده مواردی نظیر حقوق،

کمک هزینه عائله مندی ، هزینه  مسکن ، مزایای ایاب و ذهاب ، افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر آنها را می توان به حق سعی معنی کنیم و به تفکیک هر کدام در مواد دیگر تعریف شده است.

سوال : فرق حق سعی و مزد چیست؟ مواد 34 به بعد قانون کار این موارد را روشن کرده است . ماده 35 ذکر می کند که مزد عبارتست از: وجوه نقد یا غیر نقدی که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود. یعنی کاملاً تعریف مزد مشخص می شود و در مواد دیگر به پرداخت و نحوه پرداخت که با مراجعه به قانون کار کاملاً توضیح داده شده است.

سوال : در قراردادهای کار ما باید ذکر بکنیم که پرداخت باید روزانه یا هفتگی یا ماهانه باشد؟ ماده 10 که ناظر بر قانون کار است چیزی مبنی بر اینکه پرداخت باید روزانه باشد یا هفتگی یا ماهانه باشد ذکر نکرده است و اشاره به عرف و عادت شغل دارد که می تواند 15 روزه یا هفتگی هم باشد.

سوال : یکی از نکات کاربردی که امروزه در گیر آن هستیم در محیط کارگری و صنعتی این

می باشد که در قانون کار آمده است که در قرارداد باید حقوق هم دیده شود . بحثی در محیط های کارگری وجود دارد که مبلغی را که کارگر درخواست می کند یا اندازه  که کافی هست و خرج زندگیش با آن می گذرد بای در قرارداد لحاظ بشود یا نه آن  چیزی که کارفرما پرداخت می کند و چون کارفرما یک مقدار بیشتر از آن چیزی که در جیب کارگر می رود به عنوان حقوق لحاظ می کند مثلاً در محاسبات بودجه شرکت یا موسسه . در این بین یک سری آیتم هست مثل سختی کار ، اضافه کاری، و... که در در حقوق افزایش می دهد و در پرداخت تاثیر میگذارد  و خود سختی کار چگونه تعریف می شود کارگر یا کار فرما آن را تعیین می کند این مطالب را توضیح دهید؟ بحث مزد بحث کاملاً پیچیده ای است و اساس مناقشات میان کارگر و کارفرما روی مزد است و معقوله ای بسیار حساس و مناقشه انگیز است. بحث مزد 1.شرایط کار2.قیمتی که در بازار کار برای آن تعیین می شود و نشان

دهنده سطح مزد و قراردادهای کار است.آنچه در قانون کار آمده وارد مبلغ نمی شود و حداقل هایی که مربوط به مزد می شود را به آن اشاره کرده است. ولی در مورد افزایش مزد مزایای انگیزشی و یا مزایای دیگری که باعث افزایش انگیزه در کارکنان خواهد شد خارج از قوانین کار و توافق بین طرفین است.

سوال : مواد انگیزشی باید در قرارداد لحاظ شود مثلاً پاداش بهره وری یا کارانه که بر اساس نوع سازمان به او می گویند)باید در قرارداد در ماده حقوق و دستمزد به آن اشاره شود؟ در قانون مزایای انگیز شی الزاماً در قرار داد نمی آید و فقط آن موارد مزد مبنا ( گروه- پایه )، مزد ثابت، حق اولاد، حق مسکن، بن و سایر مزایا ولی آنچه قانون پیش بینی کرده حداقل های رسمی که شورای عالی کار تعیین    می کند در مورد قراردادها که نباید کمتر از آن باشد و می تواند بیشتر از آن باشد.

سوال : در ماده 10 قانون کار همانطور که فرمودید اشاره دارد به مواردی که باید در قانون کار وجود داشته باشد مانند نوع کار حقوق و ساعت کار و تعطیلات و مرخصی ها . ما در قانون داریم که کارگر باید هفته ای 44 ساعت باید کار کنند ذکر ساعت کار و تعطیلات ضروری هست؟

 در مراجع حل اختلاف نشان می دهد که این موضوع مورد مناقشه هست و اضافه کردن این بند لازم هست چون ممکن است ساعت کار برای کارکنان واضح نباشد و یا مرخصی ها واضح و روشن نباشد بنابراین قانون پیش بینی کرده این توتفق باید ابتدای کار به طور روشن گفته شود.

سوال : باید حتماً در قرار داد کار بگوییم شنبه تا چهار شنبه کار به چه وضعیتی هست و از چه ساعتی تا چه ساعتی و پنجشنبه ها به چه صورتی هست این مسئله هم باید قید بشود؟ نه- به صورت کلی مثلاً میزان 44 ساعت کار در هفته اشاره کرد و به آیین نامه ها و مقررات داخلی اشاره شود و آن آیین نامه ها را به اطلاع کارکنان برسانیم و روی آن توافق کنیم.

سوال : بند (د) این ماده قانونی ذکر می کند که محل کار باید ذکر شود مثلاً من موسسه ای در شهر تهران دارم آیا باید دقیق بنویسم تهران – خیابان ولیعصرعج)- بالاتر از میدان ولیعصر(عج)- کوچه فلان- پلاک فلان آیا این دقت و ظرافت لازم است ؟

در ابتدای قرارداد آدرس کارفرما و محل کار مشخص شده است . محل انجام کار ممکن است داخل یک منقطقه جغرافیایی باشد یا خارج از آن این باید مورد توافق قرار بگیرد . دلیل این کار هم مربوط می شود به حق ماموریت .

سوال : مثلاً فردی در ساختمانی مشخص در تهران شاغل است و هفته ای 2بار بای به کرج برود محل کار آن باید در آن نقطه مشخص در تهران محسوب می شود یا 2روز به کرج می رود باید ذکر شود؟ معقوله ماموریت بخش بخش دیگری در قانون کار هست که بیش از کیلومتر معینی از محل کارش خارج بشود باید به آن حق ماموریت تعلق بگیرد بنا برابن آن محل جغرافیایی مشخص می کند که باید در آن چه کاری انجام بدهد و خارج از آن مزایایی به آن تعلق می گیرد که کارفرما باید آن را پرداخت کند در قرارداد کار شرایط انجام کار باید ذکر شود مثلاً باید گفته شود در هفته بای 2 روز به ماموریت به خارج از محل کار برود و باید مزایای آن پرداخت بشود. مواد (ه) و (و) ماده 10 به تاریخ ها اشاره دارد : تاریخ انقضا قرارداد و مدت قرارداد.

با تشکر از محمد رضا نژادحسن که زحمت پیاده کردن متن را کشیدند .

 

+ نوشته شده در  پنجشنبه سیزدهم مرداد 1390ساعت 12:23  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

چهارم اردیبهشت 1390، مهمان برنامه : مهندس بیژنی ، موضوع : قرار دادهای کار .

سوال : در مورد نیروی کار آیا به این شکل می شود که اگر او را نخواستیم به آن بگوییم زحمت کشیدی و به سلامت؟ شاید مراحل اولیه که توافق مشکلی بوجود نیاید و معمولاً در اختلافات بعدی و در مراجع حل اختلاف این صحبت های شفاهی سندیتی ندارد و جای مناقشه است ایجاد مشکل می کند بنابر این اگر کتبی باشد برای طرفین  کار می تواند قابل وصول تر باشد.

سوال : سوالی که معمولاً در حوزه قرار دادهای کار پیش می آید یا در شروع کار پیش

می آید اصطلاحاتی هست که معمولاً استفاده و به نظر می رسد در قانون با این لفظی که هست به آن اشاره نشده است به طور مثال : می گوییم فرد استخدام شده است و ذهن ما می رودبه سوی اینکه فرد باید 30 سال در اداره ای یا شرکتی یا موسسه ای و... باید کار بکند یا می گوییم فردی کارمند جایی می باشد و با آن قرار داد بسته شده آیا وقتی می گوییم قرار داد کار این اولاً فقط شامل کارگر ها می شود و یا نه، دوماً قرارداد کار باید زمان داشته باشد مثلاً 30سال باشد؟

بحث ما امروز در باره قرارداد کار و آنچه در مورد کار با صراحت بیان شده و شرایط و خصوصیاتی که باید در قرار داد کار باشد را به صورت شفاف و روشن اشاره شده است. فرقی ندارد که اسم کارمند  باشد یا کارگر یا  از کلمه استخدام استفاده شده باشد این مفاهیمی هست که در مقررات داخلی  هر سازمان لحاظ شده است در هر صورت هر کسی که در مقابل در یافت مزد کاری را انجام می دهد به دستور کارفرما می تواند مشمول قانون کار باشد و قوانین کار بر آن حاکم است .

سوال : هر کسی اگر بخواهد به در خواست کارفرما کار بکند این اتفاق ممکن است در یک مغازه سوپر مارکت هم بیفتد که یا ممکن است در یک فرشکاه پوشاک یا موسسه این اتفاق بیافتد اما در بعضی از سازمانها ی بزرگ مثل صدا و سیما  شرکت مخابرات وزارت دفاع احساس می شود  این سازمانها دولتی هستند ولی قرار دادهای کارگری بسته می شود

اینکه گفته شده احساس می شود برای این می باشد که فرد کارمند است. به ما فرق کارمند و کارگر را هم بفرمایید که بدانیم در کجا قانون کار شامل چه کسانی می شود؟ قانون کار دقیقاً لفظ کارگر و کارفرما را به کار می برد ، و تمام متون آن هم با این لفظ شروع شده است .کلماتی مثل کارمند ممکن است در یک سازمان دولتی باشد که آیین نامه های خاص خود را داشته باشد آن ایین نامه های خاص خودشان ممکن استن کارمندان دولتی خود را شمولی قانون کار خارج کند و شرایط دیگری را حاکم کند و ضوابط داخلی آن سازمان حاکم می شود بر روابط استخدامیش در بحث امروز شمولیت قرار دادهای کار را پی می گیریم.در قانون کار ماده 1.2.3.4 . و مواد   178.179  اشاره دارد به کسانی که تابع قوانین استخدام کشوری لشکری هستند و تایع قوانین خاص خودشان مانند :  بانکها که تابع قوانین بانک مرکزی هستند یا مانند : صدا و سیما اینها مشمول قانون کار نمی شوند و بقیه همه شامل قانون کار می شوند مانند: فروشکاه پوشاک ، تاکسی سرویس ، رستوران.

سوال : حتی اگر در یکی از این سازمانها که خود سازمان ، مشمول قانون کار نمی شود پیمانکاری بیاید و به طور مثال فضای سبز را به عهده بگیرد ، همراه خود تعدادی کارگر دارد و قرار دادی که با این پیمان کار بسته می شود چون تابع قانون کار می شود مجبوریم مفاد قانون کار را در آن رعایت کنیم درست هست؟ بله- کاملاً شفاف فرمودید سازمانهای دولتی ضوابط استخدامی خود را دارند  ولی بعضی از واحد هایشان یا بعضی از قراردادهایشان با پیمان کاری هست که شامل قانون کار هستند و مجبور هستند قوانینی که در قانون کار هستند را رعایت کنند.

سوال : قانون کار در همه سازمانها واحد نیست مثلاً در سازمان صدا و سیما به صورت برنامه ای یا ساعتی و می توان گفت کارگری  حقوق داده می شود و این متفاوت است به سازمانها ی دولتی دیگر و حتی قانون بیمه هم برای آنها استفاده نمی کنند؟ عرض شد که قوانین کار به دو شکل است :

  1. سازمانهای دولتی که قوانین خاص خود را دارند و رسیدگی به شکایات آنها  در محاکم خاص خودشان است و تابع قانون کار نمی باشند همین سازمانها ممکن است برای انجام کاری با پیمانکاری قرارداد ببندند که تابع قانون کار می باشند.
  2. آن پیمانکار قانون و ضوابط کار بر او حاکم است و مراجع حل اختلاف آن نیز مراجعی می باشند که در قانون کار پیش بینی شده است استفاده می شود .

 تا اینجا به این پرداخته شد که ما در هر جایی که بخواهیم شروع کاری داشته باشیم حتماً باید قراردادی بسته شود و ترجیحاً باید کتبی باشد که بتوانیم عواقبش را بررسی کنیم . جایی که ما می خواهیم ببینیم قرارداد ما تابع قوانین کار هست باید ببینیم فعل آن شغل یا حرفه شامل قانون استخدامی خاصی می شود یا نه اگر نشد تابع قانون کار است.  و برای تکمیل جکله بالا باید گفت که اول بایید ببینیم سازمان تابع چه مقرراتی هست .سازمانی که فرد در آن مشغول به کار هست تابع قوانین کارکشوری یا لشکری یا قوانین خاص خودشان می باشد و یا اگر نبود تابع قوانین کار هست .

ارتباط تلفنی : (آقای ابوحمزه- مدیر با تجربه در فضای کسب و کار و صنعت)

سوال: شما که در فضای کسب و کار و جامعه کارگری هستید و تجربه اش را دارید ، به نظر شما این قرار دادهای کار وضعیتش به چه شکل است و آیا باید منعقد بشود یا نشود . تجربه شما در این زمینه چیست؟ تجربه من  به این شکل بود که وقتی با پیمانکاری قصد همکاری داشتیم در ابتدا با ما قرارداد 1ماه منعقد میشد تا 9ماه و بعد از آن یک دوره قرار داد 3ماه بین ما بسته     می شد و بعد قرارداد 1ساله و قراردادها به گونه ای بود که به نفع کارگر نبود و وقتی به آنها اعتراض    می شد توضیح می دادند که این قرار دادها فرم هست و ما قادر به تعویض و یا اصلاح آن نیستیم.

ما نکاتی را از صحبتهای آقای ابوحمزه دریافت کردیم :

  1. فرم استاندار قرارداد
  2. آشنا نبودن با قانون کار
  3. مدت و زمان قرارداد بستن

شما مورد سوم را برای ما توضیح دهید؟

مواد روشنی در قانون کار می باشد. در مورد قرارداد  به طور واضح مدت و زمان را مشخص کرده است و اشاره شده هست که حتماً قرارداد باید مدت داشته باشد  حتی اگر کار جنبه مستمر داشته باشد کارفرما یا کارگر می توانند قرارداد مدت دار بنویسند. و می تواند از 1 ماه شروع شود و دوباره تکرار شود.

سوال : کار مستمر یعنی چه؟ در قانون <کاری که جنبه مستمر داشته باشد مثلاً:به صورت پروژه ای نباشد که در طول 2 یا 3ماه کار انجام میشود و کار تعطیل می شود و می روند به کار دیگری. بسیاری از کارها وجود دارند که سالیان  به طور مستمر هست مانند یک خط تولید که پیوسته تا زمانی که محل کار تعطیل نشود کار به صورت مستمر ادامه دارد حالا در همین حالت قانون پیش بینی کرده است که کارفرما می تواند قرارداد مدت دار یا موقت منعقد کنند بنا براین می توانند قرارداد 1ماه 2ماه 3ماه یا ا ساله منعقد کنند و توافق طرفین  در این قضیه شرط هست و آنچه قانون به آن مصر هست در قرارداد به آن اشاره شود مدت شروع و پایان قراردادهاست که حتماً باید ثبت بشود که مورد حل اختلافات هست . 

سوال : بعضی مواقع پیش میاید کارگری را جذب میکنیم برای یک روز کار مثلاً : باید راه پله ها یا شیشه هارا تمیز کند یا نقاشی را برای نقاشی یک اتاق استخدام میکنیم

که 3 یا 4 روز بیشتر طول نمی کشد آیا الزامی هست کارگری که حداقل یک ماه کار می کند قرارداد بسته شود یا کارگری که 1 یا 3 روز کار هم می کند باید قرارداد بسته شود؟ در قانون مدت مشخص نکرده استکه یک ماه یا یک روز باشد و این بسته به توافق طرفین است که مدت قرارداد به چه میزان باشد ولی معمولاًٌ قراردادهای 1 روزه یا چند روزه کمتر در در قرار دادها منظور می شود. توافقی بوده که می تواند به طور شفاهی باشد و اجرا درآید و هر توافقی برای کار چه شفاهی و چه کتبی باید قانون کار در آن رعایت شود و کمتر از قوانینی که در قانون کار گنجانده شده نباید باشد . همانطور که آقای ابوحمزه گفتند قراردادها به صورتی منعقد می شود که به ضرر کارگر بوده ، دلیل آن این می باشد که اشراف قانونی نداشته و قرارداد به گونه ای تنظیم شده که حداقل ها ی ذکر شده در قانون در آن رعایت نشده است .

سوال : فلسفه قانون کار در ایران حمایت از کارگر هست . از یک طرف با بستن قراردادهای کار 1 ماه کارگر احساس امنیت شغلی نمیکند و این تعدد 1ماه 1ماه بستن قراردادهای کار منعی دارد یا مجاز هستن و آن احساسی که در کارگر ایجاد می شود منفی است؟ در قانون کار منعی درباره تکرار قرارداد نیست اما بحث امنیت و تکرار اینها مفاهیمی است که به تازگی در جامعه صنعتی ما بوجود آمد و در واقع تفسیر قانون کار نیست بلکه شرایط اقتصادی و اجتماعی که در جامعه وجود دارد و بحث رشدصنعت ،بحث شاخص های بیکاری و عوامل اجتماعی که در جامعه وجود دارد  چنانچه صضنعت یک وضعیت تولیدی ثابت داشته باشد طبیعتاً این قراردادهای کارگری موقت هم باشد تکرار می شود و ادامه خواهد داشت بنا براین موارد دیگری که شرایط اقتصادی و شرایط اجتماعی عوامل آن هستند حاکم می شود بر قراردادهای موقت و امنیت شغلی را از بین می برد . مرکز صنعتی و کار

فرمایان سرمایه انسانی را به عنوان یک نیروی تعیین کننده در کار مورد نظرشان هست و طبیعتاً نمی توانند بی انگیزه بشوند و تعطیل شود بنابراین قراردادهای کار را باید به گونه ای تنظیم کنند که ایجاد انگیزه از بین نرود.

تا اینجا  ما بحث کردیم که برای استفاده از نیروی انسانی  ضروریست یک قرارداد منعقد گردد ترجیحاً کتب باشد مدت هم داشته باشد البته میتواند شفاهی هم باشد  برای کار های 1 یا 2 روزه که توجیح نوشتاری نداشته باشد ولی منع قانونی ندارد.

سوال : به تازگی وزارت کار فرمهایی را در روی سایت خود قرار داده کسبه می توانند این فرم ها را تهیه کرده و مورد استفاده قرار دهند ؟ حتماً مفید است و از روی تجربه عرض می کنیم صاحبان حرفه و  کارگاه های کوچک به وزارت کار مراجعه کنند و نوع این قراردادها را بگیرند یا از روی سایتشان دانلود کنند و اینها همه در مستند کردن روابط بین کارکنانشان مفید خواهد بود و اگر اختلافی بوجود بیاید در مراجع حل اختلاف سندیت دارد و می توانند استفاده کنند از آن . آنچه واضح هست کارگران و کارفرماییان باید  به مواد قانونی کار از جمله مواد 10 قانون کار توجه کافی بکنند و در این ماده بطور روشن کرده چه مواردی در

قراردادهای کار باید لحاظ شود نوع کار(وظیفه ای یا حرفه ای ) باید مشخص شود حقوق یا مزد مبنا باید مشخص شود ساعت کار ،تعطیلات، مرخصی ها، محل کار،تاریخ انعقاد قرارداد باید حتماً ذکر شود. مدت قرار داد ( مدت معینی یا موقت) هست باید ذکر شود و مواردی نظیر عرف و رویه هایی که در آن کار حاکم هست باید در موارد قرار داد منظور شود.

سوال : قرارداد کار باید چند نسخه باشد و چگونه باید تنظیم شود ؟ در تبصره ماده 10 قانون کار کاملاً روشن شده است که که باید چهار نسخه  باید تنظیم شودیکی به اداره کار یک نسخه نزد کارگر یک نسخه نزد کارفرما و نسخه ای هم به شورای اسلامی کار که اگر نباشد باید نزد کارفرما بماند. سه نسخه الزامی هست.

سوال : در مواردی که کارفرما تنها یک نسخه از قرارداد را در اختیار خود قرار دارد و به کارگر چیزی داده نمی شود   آنجا باید چه کار کرد ؟

 همانطور که گفته شد باید امور قانون رعایت شود و اگر این اصول را پیگیری می کنیم 

به نفع طرفین خواهد بود و در مراجع حل اختلاف بعدها سندیت می یابد و کمک شایانی می کند

 

با تشکر از  محمد رضا نژادحسن که زحمت پیاده نمودن متن را کشیده اند .

 

+ نوشته شده در  چهارشنبه دوازدهم مرداد 1390ساعت 16:45  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

بیست و هشتم فروردین ۱۳۹۰ ، مهمان برنامه : دکتر خواجه ای ، موضوع : جلسه استخدام

سوال: تعریف جلسه استخدام چیست؟  اولین جایی که سازمان با فرد متقاضی روبه رو می شودو جایی هست که فیلتر مهمی وجود دارد برای جذب نیرو .وقتی با خیلی از مدیران منابع انسانی، مدیران سازمانها  و موسسه ها و حتی مغازه داران صحبت میکنیم در حوزه کسب و کار دقدقه بسیاری در نیروی انسانی دارند و همچنین مشکلات و مسائل بسیاری هم در حوزه نیروی انسانی دارند و وقتی مرور میکنیم این دقدقه می توانسته است در جلسه مصاحبه استخدامی به آن توجه شود که به مشکلات دچار نشوند.

ابتدا در مفاهیم با هم نقطه اشتراک پیدا کنیم از حیص : منابع انسانی . نیروی انسانی و سرمایه انسانی : امروز تمرکز ما بر روی سرمایه انسانی توجه همه مدیران را به خود جلب می کند و سرمایه چیزی هست که قابل اندازه گیری قابل بهبود و قابل کاربست در محیط کسب و کار است.

سوال :  یعنی همه انسانها نمی توانند سر مایه انسانی باشند؟ دقیقاً نه – همه انسانها ی سرمایه  انسانی هستند مگر آنکه نتوان از آنها به نحوه احسنت استفاده کنید.

سوال: مصاحبه استخدامی یعنی چه؟ با توجه به اینکه تمرکز ما برروی مصاحبه است ، مصاحبه را پلی می دانیم برای به کارگیری این سرمایه ها افراد مستعدی که برای سازمان کاندید شده اند  وما زیر ساخت ها اساسی را برای جذب آنها ایجاد می کنیم و می توان گفت: بنیادی ترین روش برای جمع آوری اطلاعات برای کارفرمایان مصاحبه های استخدامی تعریف می شود. 

سوال: وقتی صحبت  از مصاحبه به میان می آید نا خدا گاه  تصویر یک اتاق با میز وصندلی و دوتا فرد که یکی  سوال جواب می کند و  مقصود از این سوال و جواب شناخت ویژگی ها ،توانایی ها ، استعدادها ، لیاقتها و شایستگی های آن فرد هست که اسمش را می گذاریم داوطلب استخدام  . شما هم همین تصور در ذهنتان نقش می بندد؟ بسیاری از مفاهیمی که ما به کار می بریم ریشه لغوی آن را مورد بحث قرار بدهیم قضایا برای ما خیلی ساده تر می شود وقتی از مصاحبه صحبت   می کنیم یعنی (Enter view)یک مناظره رو در رو _ به میزان که کار فرما حق دارد در رور در رو شدن کاندید یا فردی که می خواهد استخدام شود یا مصاحبه شونده به همان میزان هم طرف مقابل این حق را دارد . پس اگر این رویکرد تعریف بشود انواع مصاحبه مشخص می شود و سناریو های مصاحبه برای مدیر منابع انسانی تبیین می شود.

سوال : برای اینکه فعل مصاحبه استخدامی انجام بشود مدیران در هر سمتی که هستند باید قبل از جلسه مصاحبه یکسری فعالیت را انجام بدهند و یکسری فعالیت را هم وقتی که در جلسه مصاحبه هستند باید انجام بدهند و در نهایت بعد از جلسه مصاحبه هم باید یکسری از کارها انجام شود این درست است؟ اجازه بدهید قبل از این بحث به هدف مصاحبه بپردازیم

 

سوال : منظور از مصاحبه نظام مند چیست و با مصاحبه غیر نظام مند چه تفاوتی دارد؟ در مصاحبه نظامند ما به دنبال یک نظام از پیش تعیین شده در تعیین سولاتی که از مصاحبه شونده صورت میگیرد ،از قبل داریم یعنی ما چک لیستی  که شاخص هایی مثل مهارتهای فردی،رفتاری و شایستگی های شغلی را تبیین  کرده . ما فهرستی از سوالات داریم یعنی می دانیم سوال اول چیست و دومین سوال باید چه بپرسیم.

سوال : آیا این سوالات  باز هست یعنی باید منتظر جواب کامل مصاحبه شونده باشیم یا با بله و خیر جواب داده شود؟ به هیچ عنوان ما توصیه (جواب بله خیر) را نمی کنیم چون مصاحبه تبدیل به محاکمه می شود . توصیهخ می شود در مصاحبه های نظام گرا هم فرصت لازم به افراد داده شود و مدیریت زمان به عنوان یک اصل اول در تعریف مصاحبه تبیین بشود.

ارتباط تلفنی: آقای صفر آبادی (یکی از مدیران با تجربه عملیاتی در سازمان)

به عنوان یک مدیر حرفه ای بفرمایید که در جلسه مصاحبه استخدامی چه باید بکنیم؟ نوع استخدام و نوع جذب نیرویی که مد نظر هست خیلی مهم هست که دارای یک درجه ای باشد. گاهی می خواهیم نیروی اداری جذب بکنیم و گاهی نیروی فنی و گاهی می خواهیم نیرویی را بگیریم که گروهی را مدیریت کند .

در واقع ما باید بر اساس نوع استخدام و پوزیشن استخدام باید مصاحبه را تنظیم کنیم.

سوال : در جلسه مصاحبه در طول این سالها چه تکنیک هایی را استفاده میکنیم که فردی را  که با آن مصاحبه می کنیید همانی هست که برای سازمان به آن نیاز داریم؟ غالباً این مسائل یکسری سولات عمومی دارد که برای این می باشد که فرد در چه سطحی از آگاهی های عمومی قرار دارد و سوالاتی که مثل اینکه: شما چه فیلم هایی را می بینید و چه کتابهایی را مطالعه می کنید گرایش های اجتماعی شما چیست و سعی بر این است وارد مسائل سیاسی نشویم اگر در این قسمت جواب مثبت بود  وارد  قسمت های خصوصی تر که متناسب با معیارهای شغلیش که میخواهد وارد آن بشود هست ،مثلاً: ما اگر بخواهیم ببینیم آمادگی فرد

 

 

از اینکه چقدر نظم و ترتیب اهمیت می دهد بدون اینکه مطلع باشیم از او می پرسیم شما گواهی نامه دارید می توانیدگواهینامه تان را به من بدهید اگر فرد خواست دست در جیبش بکند و            گواهی نامه اش را به ما بدهد این نشان می دهدکه میداند هر چیزی کجاست و در کار شخصیش نظم دارد . ولی اگر ببینیم که در حال جستجو در کیف و جیب هایش می باشد یا خونه جا مانده لا اقل در این تست نمره خوبی نمی گیرد.

سوال : آیا باید روز قبل از مصاحبه بررسی کرده باشیم که چه می خواهیم از مصاحبه شونده بدانیم که این تیپ سوالات را آماده کرده باشیم؟ صد در صد به این شکل می باشد بسته به نوع اینکه ما چه نیرویی را می خواهیم بگیریم سیستم را تنظیم می کنیم و فرمت های خاص را معمولاً هر سازمانی تحت عنوان سوالات اسخدامی دارد. که این سوالات جنبه عمومی دارد (اسم، نام پدر،سابقه شغلی) ولی ترتیب اینکه فرد ورودش به سازمان برای چه رده هایی باشد طبیعتاً  قبل از جلسه مصاحبه استخدامی فردی که می خواهد مصاحبه کند یکسری سولات دیگری را مد نظرش قرار می دهد غالباً این هارا یاداشت

کرده و از طرف مصاحبه شونده و از مصاحبه شونده سوال می پرسد مثلاً: شما اگر میخواهید ببینید حضور ذهن فرد به چه میزان هست یک عددی را که قبلتاً برای خودتان درصدش را گرفتید و خیلی هم راحت است می توانید در سوالات استخدامی بگذارید و می پرسید درصد عدد فلان چند است؟ شما می خواهید حضور ذهن فرد را بسنجید و کاری با با درستی و نادرستی آن خیلی ندارید در واقع می خواهید بدانید فرد چه قدر با مسائل شخصی خودش مسلط است. ولی تجربه این را ثابت کرده است که که در مصاحبه ای که برای استخدام انجام می شود باید به فرد آزادی داد یعنی باید طوری با آن صحبت کرد که احساس کند اظهار نظرهایش را نمی خواهید محدود کنید هم به آن آزادی داده تا آنچه در شخصیتش پنهان است را بروز بدهد . و یا توانایی هایی را که دارد بهتر بروز دهد

سوال : انواع مصاحبه چه میباشد و آیا متوان آنهارا نام برد؟ تقسیم بندی های کلی وجود دارد برای انواع مصاحبه یک تقسیم از حیص ساختار  یافته و همچنین غیر ساختار یافته و آزاد باشد که به آن اشاره شد.

در ساختار یافته شما مبتنی بر یک چک لیستی هستید و فرصت برابر به کلیه افراد می دهیم در جهت زمان تعیین شده نقطه مقابلش مصاحبه آزاد هست شما بحث آزادی را مطرح می کنید که در فرمایش همکارمان (آقای صفر آبادی) هم مطرح شد منتها دز این جا هم ، بحث مدیریت مطرح می شود.در اینجا اطلاعات خوبی به شرکت داده می شود و خیلی راحت می توانید برند شرکت را از کسانی که وارد شدند می توانید ارزیابی کنید یک تقسیم بندی دیگر برای یک مصاحبه قائل هستیم که از حیص افرادی هست که وارد مصاحبه می شوند ويا،گاهی مصاحبه گرها چندین نفر هستند که در دوره های زمانی مصاحبه شونده مصاحبه هایی را انجام میدهد.

سوال : یعنی ممکن است بیش از یک نفر مصاحبه کننده وجود داشته باشد؟ از حیص دوره زمانی هم زمان زمان اگر این رویداد رخ بدهد  این مصاحبه گروهی می شود که از منظر های مختلف مصاحبه صورت میگیرد . یکی در زمینه روانشناسی یکی در زمینه مدیریت و بحث هایی از این دست که شاخص هایی مانند شایستگی فردی، شایستگی  شغلی و از این جنس از موارد مورد بررسی قرار میدهند .

 

گاهی اوقات این با چند دوره  زمانی صورت میگیرد یعنی مصاحبه در یک فاز توسط یکی از افراد شکل می گیرد  خروجی این مصاحبه ورودی مصاحبه دیگری میشود در یک دوره زمانی دیگر.

سوال : آیا این فاصله زمانی در مصاحبه که مثلاً اول هفته یکی مصاحبه می کند وسط هفته دوباره    فراخوانده می شود و با مصاحبه کننده دوم مصاحبه می کند و نفر سوم در روز دیگر مصاحبه کننده احساس نمی کند دچار تشتت (پراکندگی) ذهنی می شود و همش از آن سوال جواب می شود و ممکن است سوالات تکراری باشد این به عنوان نقطه ضعف نیست و نظر شما چیست ؟ما در مصاحبه در دوره زمانی  هرگز از سولات مشابه استفاده نمی کنیم  یعنی سوالاتی که در سنوات گذشته پرسیده شده فقط از حیص اعتبار سنجی وجود دارد  و به شکل های مختلفی و از زاویه دیگر استفاده میکنیم . در اینجا ما هرگز مصاحبه شونده را در فضایی بین زمین و هوا قرار نمی دهیم . از آنها خواهش میکنیم مصاحبه ای را به را به او اختصاص دهیم دوره های زمانی دیگر و حوزه های مختلف 

سوال: یک مهندس میخواهد جذب یک سازمان شود در فاز اول او باید با مدیر مهندسی مصاحبه کند که مدیر مهندسی به خاطر تجربه زیادش از او سوالاتی را میپرسد که همه آنها مربوط به مهندسی

 

نیست و در مورد تعداد فرزندان نوع کتابهایی که میخواند ، چگونگی گذراندن اوقات فراقت و... پرسیده میشود و دوباره در فاز دوم مثلاً مدیر منابع انسانی با تجربه علاوه بر سوالات تخصصی این چنین سوالاتی را هم از فرد میپرسد اشکال کار کجاست؟

این یک رویکرد است که در آن تداخل وظایف شکل گرفته است و مصاحبه و فرآیند مصاحبه را از تقسیم بندی خودش بیرون آوردند.

در بعد راستی سنجی هم می شود سوال فنی را انجام داد هم می شود حوزه منابع انسانی را تعریف کرد در حوزه نظام گرا بودن کارکنان هم می شود سوالات فنی را مطرح کرد هم تخصصی را .

سوال: ایرادی ندارد مدیر مهندسی سولاتی در باره تعداد فرزندان و واوقات فراغت فرد بپرسد و وارد فضایی بشود که در حوزه  روانشناسی کار و مشاوره و حوزه منایع انسانی  است نه مهندسی؟

خیر- استنباط من این بود که اگر سوالی قرار است پرسیده شود از حیص روانشناسی و در غالب فنی مطرح بشود. فرض بفرمایید شما اگر میخواهید تکنیسین لیفتراک را استخدام کنید حوزه سوال فنی در خصوص نظم دهی و نظام نظم دهی متفاوت از مدیر منابع انسانی است.

اشاره شد که فرد را اگر بخواهید از حیص نظام گرایی بسنجیم از وی بپرسیم گواهینامه رانندگی همراهتون هست یا نه، منتها اگر فردی که لیفتراک کار میکند مثلاً در شرایطی چیدمان انبار را باید تغییر دهیم  شما از کجا می خواهید شروع بکنید؟! باید اورا مشاهده کرد به چه میزان نظم دارد و خلاقیت دارد و چقدر میتواند در نظم کاری دخالت کن که البته همپوشانی اینها همواره 100% نیست.

حال به کلیت 5 مرحله میپردازیم:

سوال :مرحله 5گانه که در جلسه مصاحبه ذکر کردید چه میباشد؟

مرحله اول: ورود به مصاحبه با مرحله ای به نام طراحی مصاحبه شکل میگیرد در اینجا مدیر منابع انسانی یا برای خودش یک تصویر را ترسیم میکند که در مرحله اول به دنبال چه اهدافی است.

مرحله دوم: بحث ایجاد تفاهم بین مصاحبه شونده و  گروه مصاحبه کنند صورت می گیرد . در واقع ممکن است اعتبار شرکت در گروه ایجاد چنین تفاهمی بین از افراد هست .

مرحله سوم: انجام خود مصاحبه با توجه به آنچه که در مرحله اول و دوم صورت گرفته . ما در واقع سوالاتمان را از حیص سوالات باز و بسته مورد بحث قرار میدهیم

مرحله چهارم : با مدیریت زمان خودمان به گونه ای رفتار میکنیم که هیچ سوالی بدون پاسخ نماند یا فراموش نشود توصیه ما این هست زمانهای مصاحبه را مقدم بر انجام مصاحبه ندانیم .

مرحله آخر: هم باید مصاحبه را مرور کنیم چیزی که کمتر به آن پرداخته میشود.

سوال: یعنی در داخل جلسه باید از هم بپرسن چی پرسیده شده چی پرسیده نشده یا بعد از جلسه باید اتفاق بیافتد؟ هریک از اعضا در جلسه از استنباط خودشان در فرآیند مصاحبه گزارش تهیه کنند و در مرحله مرور مصاحبه در واقع یک هم اندیشی انجام بدهند بدون حضور مصاحبه شونده

 

با تشکر از  محمد رضا نژادحسن که زحمت پیاده نمودن متن را کشیده اند .

 

+ نوشته شده در  چهارشنبه دوازدهم مرداد 1390ساعت 16:38  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

بیست و یکم اردیبهشت 1390 ، مهمانان برنامه : دکتر پیدایی و آقای توکلی ، موضوع : برنامه ریزی منابع انس

فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی :

    1. تعیین موجودی نیروی انسانی
    2. بررسی اهداف آتی سازمان
    3. برآورد نیروی انسانی مورد نیاز سازمان
    4. برآورد عرضه نیروی انسانی
    5. مقایسه عرضه و تقاضا

در مقایسه عرضه و تقاضا بدیهی است که یا عرضه بیشتر از تقاضا هست یا تقاضا بیشتر از عرضه هست و یا در حالت مساوی است  وقتی ما می گوییم  عرضه یا تقاضا در مدیریت منابع انسانی منظور این است که ما نیاز داریم پرسنل جذب کنیم یا عرضه داریم یعنی بیش از نیاز سازمان پرسنل داریم  در مرحله  در مرحله پنجم به تعبیر بسیار ساده  باید

ببینیم تعداد نیروی شاغل در سازمان به چه تعداد است بیش از حد نیاز مان هست و یا کمتر از حد نیازمان هست و یا مطابق با آن چیزی هست که ما می خواهیم  حال سازمان را در وضعی می بینیم که نه اضافه و نه کسر نیرو دارد در این حالت ما به عنوان مدیر واحد اقتصادی کاری را که بایید انجام بدهیم  ما همان اندازه پرسنل که داریم کفایت می کند یکی از مدیران منابع انسانی تربیت نیروی کار برای توسعه سازمان هست پس باید بطور جدی به بحث تربیت و رشد و بالندگی نیروی انسانی توجه کنیم.

سوال : اگر عرضه و تقاضا تعادل نداشته باشد و ما در سازمان کسری نیرو داشته باشیم در این حالت یک مدیر چه فعالیتهایی می تواند انجام دهد تا  کسری نیروی انسانی را جبران کند؟

در حالتی که سازمان تقاضای نیرو داشته باشد یا تقاضا بیش از عرضه باشد سازمان راهکارهایی برای این کار خواهد داشت اولین مرحله بخش کارمند یابی است سازمان می تواند نیروهای مورد نیازش را  از محل ذاخل یا خارج سازمان تامین کند  دو مین مرحله بخش استخدام است سازمان افرادی را متناسب با تخصص و مهارت مورد نیازش جذب می کند بعد از انتخاب نیروی کار بحث آموزش است که یکی از اساسی ترین و کلیدی ترین مراحل جذب است به این ترتیب هر سازمانی که نیرو می گیرد مخصوصاً نیروهای خارج از سازمان یک پارامتری دارد به عنوان توجیح و روانه سازی به معنی که کلیه کارکنانی که  وارد سازمان می شوند ابتدا باید توجیح بشوند و بعد از تو جیح اینکه باید چه کاری را انجام بدهند و میط سازمان به چه شکلی است و فرهنگ سازمان به چه نحوی هست. در واقعه یک معارفه اولیه بین پرسنلی که می خواهند استخدام بشوند

و با خود سازمان باید اتفاق بیافتد .

سوال : در بنگاهای اقتصادی که امروزه تاسیس می شود چه کوچک چه بزرگ به نظر می رسد تحولات تکنولوژی که ما داریم به شکلی مدیران را وادار می کنند فعالیت ها را به گونه ای تنظیم کنند که نیروی انسانی که وارد سازمان می شود و تجربه کمی دارند آیا باید روی آموزش اینان بیشتر سرمایه گذاری کرد؟ بله – هم بحث تکنو لوژی هست هم عوامل پیرامونی و محیطی دیگر وجود دارد که که طبیعتاً سازمانها نیروهایی را جذب می کنند که با فرهنگ سازمانی و شرایطی که می خواهند جور در بیاید که توجیح و روانه سازی این مسئله را حل خواهد کرد .

سوال : فرهنگ سازمانی مختص یک سازمان بزرگ است یا در یک مغازه با چند پرسنل هم جواب می دهد؟فرهنگ سازمانی مختص سازمانهای بزرگ نمی شود طبیعتاً هر سازمان کوچیکی حتی کمتر از پنج نفر هم باش فرهنگ سازمانی خاص خودش را دارد مثلاً: یک مغازه  را در نظر بگیرید این مغازه به یک سری آداب و رسوم خاص خودش را  دارد.  مجموع اینها به عنوان فر هنگ سازمانی یاد می شود. آن نیرو باید چگونه با  مشتریان برخورد کند ارزش هایی که برای کارفرما حائض اهمیت هست چه میباشد

سوال : ادامه بحث آموزش کارمندان را بفرمایید؟ بعد از بحث آموزش کارمندان بحث فراخوانی و دعوت مجدد به کار است در این فراخوانی معمولاً کسانی را که انتخاب کرده

اند  را به کار دعوت می شوند در این راستا بحثی که خیلی مهم است و باید به آن اشاره کرد تربیت مدیر است بحث اساسی جانشین پروری که اکثر سازمانها به آن می پردازند و سعی می کنند افرادب را انتخاب کنند که بعد از دوسال یا سه سال آینده زمانی که مدیران به هر ترتیبی از کارشان تفکیک می شوند از بحث جانشین پروری استفاده کنند واز نیروهای داخلی خودشان را ارتقاءدهند به عبارتی یک مدیر باید حواسش باشد که که ممکن است کارمند من یک سال یا یک ماه دیگر از کار برود باید از همکنون برای آن روز جانشینی  داشته باشیم  جانشین پروری با جایگزینی متفاوت است. جانشین پروری زمانی است که فردی را روی مهارت هایش تجاربش و تخصص هایش انتخاب می کنیم در سال های آیند به عنوان مقام بالاتر قرار بگیرد. جایگزینی به این معنا است

که یک فردی می رود و فرد دیگری را جایگزین آن می کنیم که در کوتاه مدت اتفاق می افتد.

در مورد اضافه کاری : یعنی سازمانها نیروی جدید جذب نمی کنند و از همان نیروی داخل استفاده می کنند سازمانها برای کاهش هزینه ها از شیوه اضافه کاری استفاده می کنند و وضع عرضه و تقاضایشان را به یک حالت تعادلی  می رسانند.

سوال :  اضافه کاری در بسیاری از سازمانها مخصوصاً دولتی تبدیل شده است به یک عرف آیا در اینجا یک تعارض مدیریتی وجود ندارد ؟ به نظر رشد اضافه کاری  باید جایی صورت بگیر که سازمان کمبود نیرو داشته باشد و بخواهد این کمبود نیرو را با اضافه کار

جبران کند نه تبدیل به یک رویه یا عرف شود که پرسنل اضافه کاری را بخشی از حقوق ثابت خود تلقی کنند. در بحث اضافه کاری در سازمان در مواقعی باید اتفتق بیافتد که سازمان نتواند نیروی جدید جذب بکند شما فرض کنید نیروی کاری 9 ساعت کار کند و10ساعت هم اضافه کار بایستد این نیروی کار بزودی فرسوده می شود و تاثیر منفی در سازمان خواهد گذاشت .

سوال : اگر ما در سازمان اضافه نیرو داشته باشیم  یک مدیر باید چه سیاستی را پیش بگیرد تا این تعداد تعدیل بشوند؟ وقتی در سازمانها در حوزه منابع انسانی عرضه بیشتر تقاضا باشد یا مازاد نیرو داشته باشیم عمدتاً مدیران ما از تعدیل استفاده می کنند اما بهترین

راهکاری که مدیران میتوانند در اینجا استفاده کنند کارآفرینی درون سازمانی  هست به عبارتی دیگر مدیران با تاکید بر خلاقیت و نوآوری و گسترش دامنه کسب و کارشان زمینه کاری جدیدی در درون  سازمان ایجاد کنند یا به تعبیری که نگاه استراتژیک داشته باشند برای سازمانشان  مثلاً یک خط تولید جدید و یا یک شزکت خایی تحت پوشش خودشان تاسیس کنند و نیروهای مازادشان را  در قالب آن سازماندهی کنند و به کار گیرند . و راهکار دیگر می توان حذف اضافه کاری در سازمانها که مازاد نیرو دارنن یک راهکار برای این عرضه می باشد.

 

با تشکر از  محمد رضا نژادحسن که زحمت پیاده نمودن متن را کشیده اند .

 

+ نوشته شده در  چهارشنبه دوازدهم مرداد 1390ساعت 16:32  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

11- بیست و یکم فروردین 1390 ، مهمان برنامه : مهندس ساسان مومنی ، موضوع : آزمون DISC

در برنامه قبلی بحث در مورد جذب نیروی کار و فضای آزمونها و مصاحبه و ظرایفی که این مبحث دارد شد. در این برنامه در مورد:

سوال:آزمونهای مختلفی درباره شخصیت سنجی و استعداد یابی و هوش وجود دارد با وجود این همه آزمون احساس  می شود، آن کشف لازم از آدمها را به ما نمی دهد؛ آزمونها فقط لایه ها و بخش هایی،را برای یک مدیر روشن می کند آیا چنین است؟   کاملاً درست است ،با آزمونهای روانشناختی در استخدام می شود به بعضی از لایه های شخصیتی افراد پی برد و اگر بتوانیم آزمونها را به دقت و لایه به لایه انجام بدهیم طبیعتاً می توانیم شخصیت افراد را تا لایه های عمیق تری مورد بررسی قرار دهیم.

یک انسان دارای چند لایه می باشد؟ عمدتاً 3تا4 لایه را می توان اشاره کرد .

1-لایه رفتار تطبیق یافته 2-رفتار طبیعی 3-لایه شناخت نگرش ها و علایق فرد           4 -لایه بررسی شایستگی ها و استعدادها.

برای سنجش هر یک از این لایه ها ابزار های شناختی وجود دارد ومی توان هرکدام رایک به یک از فرد تست گرفت.

سوال:یعنی بخشی از رفتار هست که در مواجهه  با شرایط از خود بروز می دهند و دائماً ؟ بله- لایه اول لایه ای است که بیشتر افراد در حالت های عمومی از خودشان نشان می دهند  لایه دوم لایه ای است که افراد در شرایط خاص این  رفتار را  از خود نشان می دهند، و   می توان گفت این لایه طبیعت و ذات فرد است و در شرایطی که خیلی استرس به او تحمیل شود ، یا اصلاً استرس ندارد از خودشان بروز می دهند (چون طبیعت اوست)

سوال:این رفتار طبیعی می تواند بر خواسته از هوش طبیعی  او باشد و آنچه یاد گرفته است در برخورد با جامعه و اجتماع؟ بله_ افراد با توجه به توان و مهارت هوش هیجانی که دارند توان تطبیق بالاتری پیدا می کنند و نسبت به شرایط محیطیشان هر چه فرد هوش هیجانی بالاتر و قویتر داشته باشد می تواند خودش را بهتر تطبیق دهد چون آگاهی اجتماعیش بیشتر است و مدیریت ارتباطاتش بهتر است.

سوال : رفتار تطبیق یافته می تواند بر خواسته از عادات باشدیا خلق خوی ثانویه و یا غریزه؟

بخشی از آن اکتسابی هست و بخشی غریزی تئوریهایی هست که در ابتدا یونگ و مارسون مطرح کرده اند ، افراد خودشان را با شرایطی که لازم است تطبیق می دهند.

سوال : در لایه سطحی تر که لایه تطبیق یافته بود گفته شد نمادهای رفتاری که ما از سایرین می بینیم و آنها نیز از ما می بینند.بخش دوم حالتهایی است که در شرایط خاص  می بینیم . در این جا یاد یه کلامی میافتیم که مثلاً بین همسر یا همکاران قدیمی گفته     می شود که فرد را در یک موقعیت خاص میگویند (من تا حالا ندیده بودم این کارا انجام بدهد) این حالات مربوط به این لایه می شود؟ بعضاً مربوط به همین لایه است ، یا لایه سوم که لایه علایق و نگرش ها بر میگردد چون ما معتقدیم این لایه ممکن است دستخوش تغیراتی شود و علایق و نگرش های افراد می تواند در طول زمان تغییر کند.

مثال: برای لایه 1و2 بخواهیم مثالی بیاوریم ، فرض کنید فردی در شرایط شغلی قرار می گیرد که باید خوب صحبت کند و خوب دیگران را تحت تاثیر کلامی قرار بدهد فرد برای انجام این کار باید انرژی مصرف کند تا خود را با شرایط کاری تطبیق دهد،

وخودش را در آن شرایط قرار دهد و یا فردی باید سنگ صبور دیگران باشد باید خوب بشنود و نگاه همدلانه ی زیادی از خود نشان دهد و خودش را با شرایط تطبیق می دهد ؛ خیلی از افراد این توانمندی را دارند که خودشان را تطبیق بدهند 

لایه سوم: بطور مثال:  یک معلم باید این نگاه را داشته باشد که بخشی از تدریس کمک به دانش آموزان یا دانشجویان برای یادگیری آنها است  پس باید یک تمایل اجتماعی و نگرش اجتماعی داشته باشد و تمایل به کمک و یاد دادن به افراد باید در آن معلم وجود داشته باشد.

 خیلی از معلم ها هستند که این خصوصیت،خصوصیت اول در لایه علایق و نگرش هایشان ممکن است نباشد ولی یاد می گیرند، برای اینکه شغل معلمی را یاد بگیرد.یا برای اینکه شغل پرستاری را بتوان بهتر انجام داد در نتیجه فرد رویکرد و نگاه اجتماعی قویتر پیدا می کند.

سوال : هدف از اینکه فرد متقاضی چه کاره می شود در این لایه مشخص می شود؟

بله – لایه اول و دوم به این بحث می پردازد که ، چگونگی رفتار و چگونگی اندازه گیری رفتار و در لایه سوم چرایی رفتار ، بحث می کنیم. در مورد مشوق ها در سازمان وقتی می خواهیم به افراد در  سازمان انگیزش بدهیم باید در این لایه صحبت کنیم واین جا، آنجایی هست که باید انگیزش افراد را متناسب با علایقشان تنظیم کنیم و در نتیجه افراد برای انجام شرح شغلشان یک تشویق ذاتی پیدا   می کنند . و کار را راحت تر انجام می دهند.

لایه چهارم :لایه چهارم درباره شایستگی هاو ظرفیت بروز شایستگی ها در آن صحبت می کنیم که اصطلاحاً لایه است که لایه شناخت استعدادهاست ،و می توانیم بگویم در این لایه به شناخت می رسیم که یک فرد چه توانمندی هایی در بروز استعداد هایش دارد .لایه 1و2  ازتئوریهای مارسون و یونگ اتخاذ شده است  لایه سوم از تئوریهای اشوانگر و جان هالن اتخاذ شده است و لایه چهارم از تئوریهای ارزش شناسی پروفسور هارتمند. به شناخت استعداد ها می پردازد و ما در اینجا می توانیم تشخیص دهیم یک فرد چه زیر شایستگی هایی دارد .

    

سوال: مدیران سوال می پرسند که این آزمونها تا چه اندازه مهم است و چه نیازی به شناخت لایه های زیرین یک فرد می باشد ؟ مزیت این آزمونها به این می باشد که فردی که ما می خواهیم استخدام کنیم در همان مرحله اول استخدام متوجه می شویم  برای شغل مورد نظر فرد مناسبی هست یا نه و جواب این مسئله ، برای یک سازمان بسیار مهم است به این دلیل که سازمان فردی را که با ویژگی های شغل مورد نظر استخدام نکند در ادامه به مشکل بر می خورد یا باید هزینه ای را خرج آموزش به فرد شود و یا اگر بخواهیم با فرد قطع رابطه کنیم هزینه های قطع همکاری و استخدام مجدد بسیار زیادی را به سازمان متحمل می کند.

ابزار سنجش DISC دارای نسخه های مختلفی است . نسخه ای دارد که دانش آموزی است و در سن های پایین تر (17و 18 سالگی) با استفاده از این تست  و مشاوره های تحصیلی  می توانند دانش آموزان رشته های تحصیلی وشغل های مناسب که به آنها پیشنهاد می شود را انتخاب کنند.

 

با تشکر از  محمد رضا نژادحسن که زحمت پیاده نمودن متن را کشیده اند .

 

+ نوشته شده در  چهارشنبه دوازدهم مرداد 1390ساعت 16:21  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

۷- بیست و دوم اسفند ۱۳۸۹ ، مهمان برنامه : دکتر ذبیحی ، موضوع : جلسه مصاحبه استخدامی.

سوال:اگر جلسه مصاحبه استخدامی می خواهیم برگذار کنیم جلسه مصاحبه باید دارای چه ویژگی هایی باشد؟

سوال:وقتی میگوییم مصاحبه استخدامی منظور چه می باشد؟ مصاحبه استخدامی یکی از چندین ابزار سنجش فرآیند جذب است یعنی ما ضمن اینکه می توانیم سوابق شخص را بررسی کنیم آزمون های مختلف شخصیتی و شناختی داشته باشیم و فرد را در حین کار مشاهده کنیم یا انکه سوابق سلامت جسمی روانی را بررسی کنیم و می توانیم مصاحبه هم انجام دهیم.

سوال: ترکیب در مصاحبه باید چگونه باشد (مثال:یک مصاحبه شونده و چندین مصاحبه کننده و یا یک مصاحبه شونده و یک مصاحبه کننده)؟

بستگی به این دارد که ما نظرمان از برقراری جلسه مشاوره و مصاحبه چه باشد،می شود یک     مصاحبه کننده داشته باشیم و یا چند نفر. البته یک مصاحبه کننده به دلیل اینکه ممکن است      خطای هاله ای اتفاق بیافتد معمولا مورد استفاده قرار نمی گیرد.

سوال:در جلسه مصاحبه در سازمان علاوه بر اینکه مدیر متخصص باید حضور داشته باشد تا سوالات تخصصی خود را بپرسد (مدیر مالی:مسائلی مثل حقوق و دستمز را سوال میکند)و از آنجایی که مباحث روانشناسی تخصصی است پس باید یک روانشناس  یا مشاور در جلسه حضور داشته باشد پس ترجیح با این است که یک مصاحبه شونده با چند مصاحبه کننده باشد؟         بله- علاوه بر این که نیازهست ما همه ابعاد را در نظر بگیریم یعنی هم مواردی را که مربوط به تخصص فرد می باشد.

و هم مواردی که مربوط  می شود به ویگژی های فرد آزمون شوند و هم مواردی که مربوط می شود به تجزیه و تحلیل خود شغل این از یک منظر و از منظر دیگر که ما بتوانیم میانگین نظرات را داشته باشیم در واقع سطح خطا کاهش پیدا میکند . چندین مصاحبه کننده حاضر باشند و میانگین نظرات آنها را مد نظر قرار بدهیم.

سوال:در جلسه میتوان ترکیب های مختلفی از مصاحبه شونده و مصاحبه کننده وجود داشته باشد چگونه ما باید مصاحبه را آغاز کنیم؟ مصاحبه مراحل مختلفی دارد که

اولین مرحله مصاحبه طراحی مصاحبه است و متناسب با فرمی که متقاضی پر کرده است در واقع باید یک سری ساختار را شکل بدهیم و برای گذران آن جلسه مصاحبه که خیلی مهم است و قبل از شروع مصاحبه فرمی که توسط متقاضی پرشده مطالعه شود و نقاط قوت و ضعف شناسایی بشود و با توجه به ویژگی های مشاغلی که مد نظر هست  که ما می خواهیم برای آنها متصدی داشته باشیم در واقع سولات ما شکل می گیرد.

    مکان خاصی را برای این کار باید طراحی کنیم - مکالمات تلفنی و تلفن همراه باید قطع شود- ایجاد یک فضای آرام برای مصاحبه شونده .

سوال: سوالات تشریحی باشد بهتر است یا تستی و از نظر شناخت دانش و شخصیت فرد و از راه شناخت خط و انشا کدام راه پیشنهاد می شود؟ اینکه آزمونها تستی باشد یا چهار گزینه ای یا دو گزینه ای مربوط می شود به مبحث آزمونها و آزمونها جفت و کنار فرمهای مربوط به شغل توسط متقاضی پر می شود و این پرونده آماده میشود برای مصاحبه.

 طراحی سولات باید روز قبل از جلسه شود یا قبل از اینکه مصاحبه شونده وارد اتاق شود و سوالات باید در چه تیپی باشد؟روانشناس کار در یک سازمان فرمت یا چارچوب مصاحبه استخدامی را فراهم می کند و خیلی صلاح نیست قبل از مصاحبه استخدامی چارچوب ها را مشخص کنیم بنا براین با توجه به توصیف شغل و تجزیه تحلیل شغل در واقع ساختار مصاحبه استخدامی ما شکل می گیرد.

سوال: حال ما چگونه می توانیم این زمان طلایی را مدیریت کنیم که هر دو طرف (مصاحبه کننده و مصاحبه شوننده) بتوانند مصلت به کار شوند؟ در مورد مصاحبه شونده خیلی طبیعی هست که دقایق اول دچار یکسری از هیجانات بشوند که ناشی از تغیرات فیزیولوژیکی می باشد و ما در مرحله ای قرار گرفته ایم که توانمندی ها وآنچه در طول زندگی کسب کرده ایم را به چالش می کشانند و ای طبیعی هست که حتی حاذق ترین سخنوران در بین یک جمع می خواهند صحبت کنند دچار مشکل اضطراب می شوند خشکی گلو و تپش قلب.

مرحله دوم : مصاحبه ایجاد تفاهم است وقتی فرد مصاحبه شونده وارد اتاق می شود با یک خوش آمد گویی واستقبال گرم از او پذیرا خواهیم بود. بسیار اهمیت دارد که ما علی رغم وضعیت ظاهری یا فرم استخدامی که پر شده نسبت به آن فرد واکنش نشان دهیم یعنی پذیرش بی قید وشرط که در واقع ما فضای تفاهم در مصاحبه شکل بدهیم .

سوال: مرز این دوست شدن در جلسه مصاحبه کجاست  وما باید چقدر اجازه بدهیم فرد مصاحبه شونده احساس آزادی کند؟ حتماً دارای مرز است اگر این تفاهم خارج از محدوده لازم باشد در این واقع وضعیت را در مصاحبه شونده ایجاد می کند که او استخدام شده است وفرد مصاحبه کننده را در معضوریت قرار می دهد ما یک فضای دوستانه را ایجاد می می کنیم. اما نه تا حد صمیمیت که از آن فضا خارج بشویم (یعنی زیاد خودمانی نشویم )

در سازمان های دولتی وخصوصی این فرآیند ممکن است با هم متفاوت باشد و در سازمان های دولتی رسمی تر است و در سازمان های خصوصی این رسمیت کمتر است چون ممکن است اگر استخدامی صورت نگیرد از مهارت های فرد استفاده شود .

مرحله سوم : انجام مصاحبه وطرح سوالاتی باشد که به صورت تشریحی باشد بهتر است که با بیان سوالات تشریحی توان استدلال فرد وتوان نتیجه گیری از حرفهای خود را بسنجیم و بهتر است که پاسخ ها مفصل باشد و وارد جزئیات شودو ما بهتر است که خوب گوش کنیم این خوب گوش کردن و فعالانه گوش کردن و معثر گوش کردن ، مصاحبه کننده بسیار مهم است. باید دقت داشت که         بی طرف باشیم مواردی را که دوست داریم از بین صحبت ها انتخاب نکنیم و یا مواردی را که از که احساس می کنید از آن خوشمان نمی آید حذف نکنیم و به کل فرآیند مصاحبه توجه کنیم .

سوال: مدت مصاحبه باید چه مقداری باشد و آیا اندازه استانداردی دارد؟

بستگی دارد به هدف ما اما مصاحبه هایی که بین 45 دقیقه تا 1 ساعت باشد

مناسب است و بیش از 1 ساعت باعث خستگی مصاحبه شونده می شود و اثر مطلوب خود را ندارد

سوال: شنوده خوب آیا باید یاداشت برداری هم انجام دهد؟ طبیعتاً ما در مرحله آخرمصاحبه را مرور کنیم بهتر است که تمام صحبت ها و نکات مهم را یادداشت کنیم.

مرحله چهارم:ختم مصاحبه

سوال: نتیجه مصاحبه باید همان موقع گفته شود یا باید در اتمام همه ی  مصاحبه ها اعلام گردد؟ بستگی دارد اگر فرآیند مصاحبه به گونه ای باشد که مطمئناً نمیتوان با آن شخص همکاری کنیم بهتر است در همان جلسه خیلی موادبانه به فرد گفته شود و در غیر این صورت بهتر است بررسی های متعددی انجام شود با سایر همکاران و متخصصان درون سازمانی و یادداشت ها مطالعه شود و مصاحبه در مرحله آخر مرور گردد و در نهایت به شکل کتبی به متقاضی اطلاع داده شود.

در تمام سطوح سازماني

75درصد از كار روزانه صرف ارتباط      مي شود.حدود 25 درصد آنچه را كه ما مي شنويم به آن  بي توجه هستيم و 75 درصد را با دقت مي شنويم

 

 

با تشکر از آقای  محمد رضا نژادحسن که زحمت پیاده کردن متن را کشیده اند

 

+ نوشته شده در  چهارشنبه دوازدهم مرداد 1390ساعت 16:14  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

ادامس

امروز به برای حضور در افتتاحیه گشایش رادیو اقتصاد در مراسمی به همین منظور در ساختمان شهدای رادیوی جام جم دعوت بودم .

این مراسم در استودیو شماره ۸ این ساختمان که استودیویی بزرگ است و به تعداد ۱۰۰(؟) صندلی برای حضار هم دارد ، برگزار می شد . مراسمی که مقامات کشوری و اقتصادی در کنار مسئولین صدا و سیما جمع شده بودند .

بنده هم در ردیف دوم نشستم .

اما از آنجایی که معمولا هیچ چیز را عادی نگاه نمی کنم یا چیزهای غیر عادی را می بینم ، در پشت دسته صندلی ردیف اول ( که ردیف .V.I.P محسوب می شود ) نقطه ای نگاهم را به خود جلب کرد :

باز هم از آنجا که هر پدیده ای ، ذهن من را به خود مشغول می کند ، افکار زیر در سرم ظهور نمودند :

۱- شاید آموزش ندیده ایم که اگر آدامسی در دهان داشته باشیم و بخواهیم آن را به دور اندازیم ، باید با آن چه کار کنیم . اصولا باید آدامس را در یک دستمال کاغذی گذاشت و در فرصتی مناسب آن را در سطل زباله انداخت .

۲- اصولا سالن ها و سایر اماکن بطور منظم یا دوره ای نظافت می شوند . اما دیده شدن این چنین صحنه هایی ،علاوه بر اینکه معنی خیلی خوبی از رفتارهای ما ندارد ، ‌نشان از بی دفتی در نظافت ها هم دارد . در واقع نشان می دهد که متولیان نظافت ، به خوبی وظایف خود را انجام نمی دهند .

در مقابل ، روزی در یکی از دانشگاه های تهران چشمم به چک لیست نظافت برخورد . اگرچه نتوانستم عکس واضحی از آن بگیرم ة اما شاید بتواند کلیاتی نشان بدهد .


+ نوشته شده در  سه شنبه یازدهم مرداد 1390ساعت 18:17  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

فهرست برنامه های 1389 و 1390

 

در ادامه مطلب می توانید فهرست برنامه ها را مشاهده نمائید :

 


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  سه شنبه یازدهم مرداد 1390ساعت 18:15  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

فهرست مهمانان برنامه ها

 

در ادامه مطلب می توانید مشخصات مهمانان برنامه را مشاهده نمائید :

 


ادامه مطلب
+ نوشته شده در  سه شنبه یازدهم مرداد 1390ساعت 12:52  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

۶- پانزدهم اسفند ۱۳۸۹ ، مهمان برنامه : دکتر ذبیحی ، موضوع : آزمون های شخصیتی .

برای انتخاب نیروی کار برای استخدام باید شاخص ها و معیار هایی مد نظر باشد و حتما این ملاک ها را باید باآزمون هایی سنجش کنیم.

سوال: تست های روزمره که رابطه شخصیت با رنگ ،طبیعت و... را نشان میدهد برای جذب نیروی کار کاربرد دارد یا نه؟ آزمون ها یا تجاری هستن یا عملی

آزمون های تجاری: که مربوط میشوند به روانشناسی عامه.  تا عامه مردم بتوانند از آن استفاده کنند.

آزمون ها باید سه ویژگی مهم را داشته باشند:

1- استاندارد شدن یا هنجار شدن آن آزمون . مثال: از لحاظ فرهنگی یک آزمون برای یک فرد در کشورهای اروپایی برای یک فرد ایرانی مناسب نیست، کمتر آزمونی موجود می باشد که پایه فرهنگی نداشته باشد پس آزمونها باید در فرم ایرانی باشد.

2- اعتبار: اشاره به این دارد که این آزمونها اگر بارها و بارها انجام شود آزمون باید نتیجه اش از یک ثبات برخوردار باشد

3_ روایی: آزمون باید دقیقا آنچه را که باشد بسنجد یعنی اگر آزمون هوش است هوش را بسنجد و سوالات متناسب با آن شاخص تعین شده باشد

سوال: در فضای عملیاتی چه آزمونی را به طور معمول لازم است در فضای سازمانی به کمک روانشناس صنعتی باید انجام شود تا آزمون خوبی گرفته باشیم؟ ابزارهای مختلفی برای سنجش توانایی های فرد موجود می باشد:

1-      از جمله سوابق فردی

2-      اجرای آزمون های شناختی

3-      آزمون های هوش و استعداد

4-      آزمون های عملی5

5-      آزمون های شخصیتی

6-      آزمون های استخدامی

7-      نگرش سنجها

8-      مشاهده فرد در حین کار

9-      مصاحبه

10-  معاینه جسمی وروانی

انواع آزمون هایی که میتوان برای فرآیند جذب افراد از آن استفاده کرد:

1-آزمونهای هوش مثل:آزمون وکسلر، اولین تقسیم بندی ما از هوش،هوش کلامی و هوش عملی است که آزمون وکسلر میتواند این سنجش را داشته باشد

سوال: هوش کلامی و عملی برای چه مشاغلی متناسب است؟ :کسانی که سخنوران خوبی هستند و می توانند به راحتی و صراحت لهجه و شیوا و رسا صحبت کنند سریع الانتقال هستند و هوش کلامی بالایی دارند و میتوانند در تبلیغات،فروشندگی،سخنرانی از آنها استفاده کرد.

هوش بهر عملی مربوط میشود به کارهای یدی و کارهایی که فعالیت فرد به شکل یدی انجام میشود ونیاز به توان بدنی دارد. مثال:مکانیک،مهندسی ها،کارهای فنی

2-آزمون ریبل :که صرفا هوش بهر عملی را می سنجد و به شکل گروهی هم میتوان استفاده کردالبته در  سطح پایین تری فرد را میسنجد مانند:سیکل تا دیپلم و به شکل تصویری است و افراد بالاتر از کارشناسی این آزمون برایشان انجام نمی شود.

سوال: آیا هوش عاطفی و هوش هیجانی و هوش اجتماعی برای سنجش استخدام انجام میشود ؟هوش کلامی و عملی تنها 20% توان حل مسئله را برای موفقیت دارد و 80%موفقیت را سایر عوامل پوشش میدهد که از جمله مهمترین آنها هوش هیجانی است که بسیار اهمیت دارد. افراد با ضریب هوشی بالا و در رده های شغلی و تحصیلی بالا توانایی برقراری ارتباط با همکاران خود را نداشته باشند و نسبت به هیجاناتشان اشراف نداشته باشند و کنترل هیجاناتشان را نداشته باشند با این که ضریب هوشی بالایی دارند  اما موفقیت چندانی در سازمان و محل کارشان ندارند.

سوال: به غیر از هوش چه چیزی دیگری را باید بسنجیم؟ علاوه بر هوش هیجانی –استعدادها را باید بسنجیم- هوش آن چیزی است که ما داریم و زیر ساخت وجودی و ماهیت ما برای یادگیری است،اما استعداد توان ما برای کسب مهارتهای متعددی است که برای  یک شغل لازم هست بطور مثال اینکه ما استعداد داشته باشیم یادبگیریم یک حسابدار خوب باشیم وکلیه عوامل را درباره حسابداریدر نظر بگیریم  و کلیه عوامل را اجرا کنیم .

یکی از تئوری های هوش مربوط به گاردنر است یکی از آخرین تئوری هایی است که هوش را به هشت طبقه تقسیم می کند 1-هوش عددی و ریاضی

2- منطق و کلامی

3-موسیقیایی

4-هوش روابط بین فردی

5-هوش درون فردی

 6-هوش شهودی

 7- هوش طبیعت گرایانه

اگر به این طبقه بندی ها توجه شود متوجه می شویم که افراد مختلف در زمینه های مختلفی استعداد دارند ما یک هوش کلی داریم(یادگیری همه مسائل) و یک هوش اختصاصی(یک نفر آشپز خوبی میشود یک نفر خوب ساز میزند یک ونفر در ریاضیات و عدد و یکی سخنور خوبی میشود) و می توان با استفاده از هوش بهر فرد به اوکمک کرد در موقعیت مربوط به خود قرار بگیرد.

 

با تشکر از محمد رضا نژادحسن که زحمت پیاده کردن متن را کشیدند .

+ نوشته شده در  دوشنبه دهم مرداد 1390ساعت 22:53  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

قطع برق : دیروز – امروز

خاطره :

کشور ما طی سالهای اخیر تحولات تکنولوژیکی را شاهد بوده است که گاه نمونه های گذشته آن از خاطره ها پاک شده . مثلا کمتر حوانی است که به خاطر داشته باشد ما روزهایی با دستگاه هایی شبیه پلی استیشن به عنوان کامپیوتر کار می کردیم و وقتی فایل برنامه ای که نوشته بودیم می خواستیم save کنیم مجبور بودیم روی کاست ذخیره نمائیم .

اپیزود اول : ۱۳۶۷، تهران ، دفتر شرکت زرگان کامپیوتر ، خایابان مجیدیه

علاقه وافر من به برنامه نویسی کامپیوتر و عدم وجود وقت مناسب در روزی که طرح کاد داشتیم ،‌موجب شد تا شرکت موافقت کند برای نوشتن و اجرای برنامه ، روز ۵ شنبه بعد از ظهر به دفتر شرکت بیایم و ساعاتی در شرکت باشم تا برنامه مورد نظر را بنویسم و …

آن روز از حوالی ۱۴ در شرکت بودم و نوشتم . زبان برنامه نویسی basicبود . می نوشتم و ارور گیری می کردم . اما در جایی مواجه با یک باگ شدم که نمی توانستم بیابمش.

ساعت شده حوالی بود ۲۰ . همه داشتند یکی یکی خداحافظی می کردند و می رفتند . فقط منتظر من بودند . ساعتها فکر و بررسی به یک باگ مبهم رسیده بود . مهندسان هم آمدند تا کمک کنند تا زودتر مساله حل شود و زود تر به منزل بروند .

همه دور میز من که آن روزها دانش آموز بودم جمع شده بودند و نظری و کمکی. تلاشهای فکری فراوان .

در این میان ، کسی پایش به سیم برق خورد و برق قطع شد .

یعنی همه زحمات آن ساعات پاک شد .

آن روزها دستگاه برق اضطراری عمومی نشده بود و UPSهم ظاهرا اختراع نشده بود .

اپیزود ۲: تهران ، ۲۲ تیر ۱۳۹۰ ، ساختمان شهدای رادیو در جام جم

در حال ضبط برنامه تدبیر با کارشناس مهمان برنامه آقای دکتر خانبانی بودم . گفت و گو گل انداخته بود و مسیر خود را یافته بود . موضوع سلسله مراتب نیاز مازلو بود . طبقه فیزیولوژیک و ایمنی را ضبط کرده بودیم و وارد طبقه نیازهای اجتماعی و دوست داشتن شده بودیم . مثالهای خوبی طرح شده بود . چنانکه متوجه شدم بچه های اطاق فرمان هم دارند از روی گفت گوهای ما دارند یادداشت برمی دارند . در همین شرایط ، برق رفت …

تنها ما نبودیم . تمامی استودیو ها همین مشکل را داشتند . ما ۲۰ دقیقه برنامه را از دست دادیم و یعضی دیگر نزدیک به یک ساعت را .

در کش و قوص چه بود و چه شد و چه کنیم بودیم که کسی گفت ” تازه برق شهر دوباره بیاید همین اتفاق تکرار خواهد شد ” . برنامه را دوباره شروع کردیم اما خوب طبیعی است که دیگر حس اولیه را نداشت . طبقه اجتماعی و دوست داشتن که تمام شد ،‌زمان حضور ما هم در استودیو تمام شد و مهمانمان هم باید عازم فرودگاه می شد . برنامه ناتمام مانده بود . در حال یافتن پاسخ چه کنم چه کنم بودیم که دوباره برق قطع شد . اما اینبار برای اتصال برق شهر به شبکه بود . باز هم استودیوها مواجه شدند با مشکل عدم ضبط برنامه ها و از دست رفتن فایل ها .

 

اپیزود اول =؟= اپیزود دوم ؟


+ نوشته شده در  دوشنبه دهم مرداد 1390ساعت 13:30  توسط دکتر رامبد باران دوست   | 

خاطرات و تجارب در رادیو بودن

 

نوشته های زیر تنها بخشی از پدیده هایی است که در رادیو می بینم و تجربه می کنم . بیان این بخش از خاطرات اولا با هدف مستند سازی است تا جایی در تاریخ آموزش مدیریت و تاریخ رادیو داشته باشد ( اگر لازم آمد و اگر لایق باشم ) و ثانیا بخشهایی است که امکان انتشار دارم . چرا که اولین اصل در همکاری ، حفظ اطلاعاتی است که انتشار آن شاید مناسب نباشد .

 

قطع برق : دیروز – امروز

ادامس

تدبیر در آینه مطبوعات و رسانه ها

 

+ نوشته شده در  دوشنبه دهم مرداد 1390ساعت 13:29  توسط دکتر رامبد باران دوست   |